Kennzahlen im HR-Management entscheiden über den Erfolg moderner Unternehmen. Sie ermöglichen die Messung der Effektivität von Personalstrategien sowie die Optimierung von Prozessen.
Mit der Hilfe von Key Performance Indikatoren (KPI) können Arbeitgeber datenbasierte Entscheidungen treffen. In diesem Beitrag werfen wir einen Blick auf die wichtigsten HR-Kennzahlen. Und wir erklären, wie ihr sie für euer Unternehmen nutzen könnt. Wir starten beim Recruiting. Anschließend sehen wir uns die Bereiche Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit an. Wir betrachten weiterhin Produktivität und Leistung sowie Weiterbildung und natürlich das Employer Branding.
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Los geht’s!
Kennzahlen im HR-Management: Recruiting und Effizienz
- Time-to-Hire: Diese Kennzahl misst den Zeitraum zwischen der ersten Kontaktaufnahme mit einem Kandidaten und dessen Einstellung. Oft betrachten Unternehmen diesen Zeitraum jedoch von der Genehmigung der Stellenanzeige bis zur Vertragsunterschrift. Die Definition sollte unternehmensintern unbedingt geklärt sein, bevor die Messung beginnt. Eine kurze Time-to-Hire deutet auf einen effizienten Rekrutierungsprozess hin und hilft dabei, Top-Talente nicht an Wettbewerber zu verlieren.
- Time-to-Fill: Diese Kennzahl erfasst die durchschnittliche Anzahl an Tagen, die ein Unternehmen benötigt, um eine offene Stelle zu besetzen. Sie dient als Maß für die Effizienz des gesamten Rekrutierungsprozesses. Eine Verkürzung dieser Dauer senkt Kosten und steigert die Produktivität.
- Cost-per-Hire: Diese Kennzahl erfasst die Gesamtkosten pro Stellenbesetzung, einschließlich Personalkosten und Werbung. Sie spielt eine wichtige Rolle für die Budgetplanung und Kostenkontrolle im Recruiting. Durch die Analyse dieser Kennzahl optimieren Unternehmen ihre Rekrutierungsstrategien und setzen Ressourcen effizienter ein.
- Cost-of-Vacancy: Diese Kennzahl beziffert die monatlichen Kosten für unbesetzte Stellen. Sie verdeutlicht die finanziellen Auswirkungen unbesetzter Stellen und unterstreicht die Bedeutung effizienter Rekrutierung. Das Verständnis dieser Kosten motiviert Unternehmen, ihre Einstellungsverfahren zu beschleunigen. Zudem fördert es die Entwicklung innovativer Lösungen für schwer zu besetzende Positionen. Welche Kosten konkret in die Kennzahl einfließen, unterscheidet sich von Unternehmen zu Unternehmen. Auch die Branche des Arbeitgebers spielt dabei eine Rolle. Wichtig ist es, dass die Kosten möglichst voll umfassend in die Berechnung einfließen.
- Source-of-Hire und Sourcing-Channel-Efficiency: Diese Metriken identifizieren die effektivsten Rekrutierungskanäle. Sie helfen Unternehmen, Ressourcen gezielt einzusetzen und die Rekrutierungsstrategie zu optimieren. Durch die Fokussierung auf die erfolgreichsten Kanäle steigern Unternehmen ihre Rekrutierungseffizienz und senken gleichzeitig Kosten.
Kennzahlen im HR-Management: Qualität der Einstellungen
- Angebotsannahmequote (Offer-Acceptance-Rate): Diese Quote zeigt das Verhältnis von tatsächlichen Einstellungen zu angebotenen Arbeitsverträgen. Eine hohe Quote deutet auf attraktive Arbeitsbedingungen und einen effektiven Auswahlprozess hin. Sie dient als wichtiger Indikator für die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt. Zudem gibt sie Aufschluss über die Effektivität der Employer-Branding-Maßnahmen. Eine niedrige Quote weist möglicherweise darauf hin, dass die Erwartungen während des Bewerbungsprozesses nicht mit dem Angebot übereinstimmen.
- Quality of Hire: Diese Kennzahl bewertet die Leistung neuer Mitarbeitender nach einer bestimmten Zeit. Sie hilft, die Effektivität des Rekrutierungsprozesses und die Passung der eingestellten Kandidaten zu beurteilen. Eine kontinuierliche Verbesserung dieser Metrik führt zu einer signifikanten Steigerung der Unternehmensleistung und einer Reduzierung der Fluktuationsrate.
Kennzahlen im HR-Management: Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit
- Retention-Rate: Diese Rate misst den Anteil der Mitarbeiter, die über einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen bleiben. Eine hohe Retention-Rate deutet auf erfolgreiche Mitarbeiterbindungsmaßnahmen hin. Sie trägt entscheidend zur Wahrung von Unternehmenskultur, Wissenserhalt und Reduzierung von Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten bei.
- Fluktuationsrate: Diese Kennzahl zeigt den prozentualen Anteil der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen. Eine niedrige Fluktuationsrate deutet oft auf hohe Mitarbeiterzufriedenheit hin. Die Analyse dieser Rate liefert wertvolle Einblicke in potenzielle Problembereiche im Unternehmen und zeigt Ansatzpunkte für Verbesserungsmaßnahmen auf. Wichtig zu beachten: Diese Zahl ist auch von externen Faktoren wie etwa dem Arbeitsmarkt abhängig. Eine niedrige Rate kann auch auf Basis mangelnder Alternativen entstehen. Arbeitgeber sollten sie mit Vorsicht genießen.
- Mitarbeiterzufriedenheit: Regelmäßige Umfragen messen diese Kennzahl und geben Aufschluss über die allgemeine Stimmung und Motivation der Belegschaft. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit korreliert oft mit gesteigerter Produktivität, besserer Kundenbetreuung sowie einer positiven Unternehmenskultur.
- Weiterbildungsquote: Diese Kennzahl zeigt den Anteil der Mitarbeiter, die an Fortbildungsmaßnahmen teilnehmen. Eine hohe Quote deutet auf ein starkes Engagement des Unternehmens in der Entwicklung seiner Mitarbeitenden hin. Investitionen in Weiterbildung erhöhen die Mitarbeiterzufriedenheit, steigern die Produktivität und fördern die Innovationskraft des Unternehmens.
- Skill-Gap-Index: Diese Kennzahl misst die Differenz zwischen den vorhandenen und den benötigten Fähigkeiten in der Belegschaft. Ein niedriger Index zeigt, dass die Mitarbeitenden gut auf aktuelle und zukünftige Anforderungen vorbereitet sind. Die regelmäßige Erhebung dieses Indexes hilft Unternehmen, gezielte Weiterbildungsmaßnahmen zu entwickeln und sich auf kritische Fähigkeitslücken zu konzentrieren. Ein niedriger Skill-Gap-Index trägt zur Mitarbeiterzufriedenheit bei, da sich Mitarbeitende gut gerüstet für ihre Aufgaben fühlen. In der Praxis wird der Index oft durch regelmäßige Befragungen und Analysen des Lernbedarfs ermittelt.
Kennzahlen im HR-Management: Produktivität und Leistung
- Umsatz pro Mitarbeiter: Diese Kennzahl setzt den Gesamtumsatz des Unternehmens ins Verhältnis zur Mitarbeiterzahl. Sie gibt Aufschluss über die Produktivität der Belegschaft. Als wichtiger Indikator zeigt sie die Effizienz des Unternehmens. Zudem hilft sie, Bereiche mit Optimierungspotenzial zu identifizieren.
- Fehlzeitenquote: Sie misst die Häufigkeit und Dauer von Fehlzeiten. Diese Rate kann Hinweise auf Probleme in der Arbeitsumgebung oder beim Mitarbeiterengagement geben. Eine Reduktion führt zu erheblichen Kostensenkungen. Gleichzeitig steigert sie die Gesamtproduktivität des Unternehmens.
- Performance-Bewertungen: Diese Kennzahl fasst die durchschnittlichen Leistungsbeurteilungen der Belegschaft zusammen und hilft, Entwicklungspotenziale zu identifizieren. Regelmäßige und faire Performance-Bewertungen steigern die Mitarbeitermotivation und tragen zur kontinuierlichen Verbesserung der Unternehmensleistung bei.
Kennzahlen im HR-Management: Employer Branding und Attraktivität
- Anzahl Bewerbungen: Ein einfach zu erhebender Messwert für die Attraktivität als Arbeitgeber. Eine hohe Bewerberzahl deutet auf ein starkes Employer Branding hin. Diese Kennzahl gibt auch Aufschluss über die Effektivität von Recruiting-Kampagnen und die allgemeine Marktposition des Unternehmens.
- Employer Brand Strength: Diese Kennzahl misst die Arbeitgeberattraktivität durch externe Rankings und Umfragen. Sie gibt Aufschluss über die Wahrnehmung des Unternehmens am Arbeitsmarkt. Eine starke Employer Brand senkt die Rekrutierungskosten und erhöht die Qualität der Bewerber. Selbstverständlich spielt auch die interne Wahrnehmung der Arbeitgebermarke eine wichtige Rolle. Diese wird etwa durch Mitarbeiterumfragen untersucht.
- Candidate Net Promoter Score (NPS): Diese Kennzahl misst die Bereitschaft von Bewerbenden, das Unternehmen als Arbeitgeber weiterzuempfehlen. Ein hoher NPS deutet auf eine positive Candidate Experience hin, was die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber steigert. Der Candidate NPS hilft nicht nur dabei, die allgemeine Zufriedenheit der Bewerber zu erfassen, sondern deckt auch Schwachstellen im Bewerbungsprozess auf. Eine detaillierte Analyse des NPS zeigt, an welchen Stellen des Prozesses Kandidaten negative Erfahrungen machen und warum. Dadurch können Unternehmen gezielt Bereiche optimieren, in denen der Bewerbungsprozess noch nicht den Erwartungen der Kandidaten entspricht. Ein verbesserter Candidate NPS reduziert langfristig negative Erfahrungen und stärkt nachhaltig das Employer Branding.
Kennzahlen im HR-Management: Online-Präsenz und Engagement
- Conversion-Rate: Diese Rate zeigt den Anteil der Website-Besucher, die tatsächlich zu Bewerbern werden. Sie dient als wichtiger Indikator für die Effektivität der Karrierewebsite. Eine Verbesserung dieser Rate führt zu einer signifikanten Steigerung der Bewerberzahlen bei gleichbleibenden Marketingkosten. Dies ist beispielsweise durch eine verbesserte Usability, klare Call-to-Action-Elemente und insbesondere ansprechenden Content erreichbar.
- Sitzungsdauer: Diese Kennzahl misst, wie lange Nutzer durchschnittlich auf der Karrierewebsite verweilen. Sie gibt Aufschluss über das Interesse und die Relevanz der angebotenen Inhalte. Eine längere Sitzungsdauer deutet auf ein höheres Engagement und eine größere Wahrscheinlichkeit einer Bewerbung hin. Gemeinsam mit der Sitzungsdauer weist die Kennzahl darauf hin, ob die Attraktivität und Benutzerfreundlichkeit der Karrierewebsite gut sind.
- Abbruchquote: Diese Kennzahl zeigt den Prozentsatz der Nutzer, die eine bestimmte Seite verlassen, bevor sie ihr Ziel erreichen. Sie kann auf Probleme bei der User-Experience hinweisen. Die Optimierung dieser Rate führt zu einer verbesserten Candidate Journey und letztlich zu mehr qualifizierten Bewerbungen.
- Social Media Engagement: Misst Follower-Wachstum und Interaktionsraten auf karriererelevanten Plattformen. Ein hohes Engagement deutet auf erfolgreiche Social-Media-Strategien hin. Diese Metrik spielt eine entscheidende Rolle beim Aufbau einer starken Employer Brand. Zudem unterstützt sie die Erreichung potenzieller Kandidaten über digitale Kanäle.
Kennzahlen im HR-Management: Kosteneffizienz im Employer Branding
- Cost-per-Click: Diese Kennzahl gibt den Betrag an, den der Arbeitgeber pro Klick bei Online-Werbemaßnahmen bezahlt. Sie hilft, die Effizienz von digitalen Marketingkampagnen zu bewerten. Eine Optimierung dieser Kennzahl führt zu einer signifikanten Verbesserung des ROI von Online-Recruiting-Maßnahmen. Die Kosten pro Klick sind besonders im Kontext von Performance-Marketing wichtig, während der TKP oft bei Print- und / oder Branding-Kampagnen eine größere Rolle spielt.
- TKP – Tausender-Kontakt-Preis: Misst die Kosten pro 1.000 erreichte Kontakte und spielt besonders für Print-Medien und Direktmarketing eine wichtige Rolle. Ein niedriger TKP deutet auf eine kosteneffiziente Kampagne hin. Diese Metrik ermöglicht einen direkten Vergleich verschiedener Werbekanäle. Damit hilft sie bei der optimalen Allokation des Marketingbudgets.
- Return on Investment (ROI) von Employer-Branding-Aktivitäten: Diese Kennzahl misst die Rentabilität spezifischer Employer-Branding-Initiativen. Weiterhin hilft sie dabei, die effektivsten Maßnahmen zu identifizieren. Ein positiver ROI rechtfertigt Investitionen in Employer Branding und dient als Grundlage für die Budgetierung zukünftiger Maßnahmen.
Alle Kennzahlen können auch für Benchmarks mit Wettbewerbern genutzt werden. Ein Beispiel für ein solches Benchmark ist das des Queb | Bundesverband für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting e. V.
Ähnliche Benchmarks führt der Anbieter Wollmilchsau durch. Benchmarks dieser Art können auch kostenpflichtig erworben werden.
Fazit und Ausblick: Kennzahlen im HR-Management
HR-Kennzahlen bilden das Fundament für datengetriebenes und effektives Personalmanagement. Unternehmen, die Metriken konsequent nutzen, optimieren ihre HR-Prozesse und treffen fundierte strategische Entscheidungen. Kennzahlen verfeinern gezielt Recruiting-Strategien, stärken die Mitarbeiterbindung und optimieren das Employer Branding. Big Data, künstliche Intelligenz & Co. verändern, wie Unternehmen Daten sammeln und analysieren. Mit Predictive Analytics erkennen sie potenzielle Herausforderungen frühzeitig und handeln proaktiv. KI-gestützte Systeme sagen Fluktuationsrisiken voraus und identifizieren (interne wie externe) optimale Kandidaten für offene Positionen.
Unternehmen verknüpfen ihre HR-Daten inzwischen auch immer stärker mit anderen Unternehmensbereichen. Dies schafft einen umfassenden Überblick über die Wirkung von HR-Maßnahmen auf den Gesamterfolg des Unternehmens. Auch datenbasierte, personalisierte Mitarbeitererfahrungen gehören in Zukunft zur Norm und steigern die Arbeitszufriedenheit und Produktivität.
Unternehmen, die jetzt auf HR-Kennzahlen setzen, sichern sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Sie gelten als attraktive Arbeitgeber, senken Personalkosten und fördern eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung. In einer Zeit, in der Talente – allein aufgrund des demografischen Wandels – das wichtigste Kapital sind, stellen fundierte HR-Analysen keine Option mehr dar. Sie sind inzwischen eine strategische Notwendigkeit.
Die Zukunft des HR-Managements liegt in der intelligenten Datennutzung. Unternehmen, die diese Chance ergreifen, arbeiten effizienter und gewinnen engagierte, zufriedene Mitarbeiter. HR-Kennzahlen sind damit mehr als nur Zahlen – sie öffnen den Weg zu einem zukunftsfähigen, erfolgreichen Unternehmen.
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R-Kennzahlen helfen Unternehmen, die Effektivität ihrer Personalstrategien zu messen, fundierte Entscheidungen zu treffen und ihre Prozesse zu optimieren.
Wichtige Kennzahlen im Recruiting sind Time-to-Hire, Time-to-Fill, Cost-per-Hire und Source-of-Hire. Sie geben Einblicke in die Schnelligkeit, Effizienz und Kosten des Rekrutierungsprozesses.
Time-to-Hire misst die Dauer vom ersten Kontakt mit einem Kandidaten bis zur Einstellung. Time-to-Fill hingegen erfasst die gesamte Zeitspanne, die das Unternehmen benötigt, um eine Position zu besetzen.
Die Retention-Rate zeigt, wie gut es einem Unternehmen gelingt, Mitarbeiter langfristig zu binden. Sie ist ein Indikator für die Mitarbeiterzufriedenheit und die Stabilität der Unternehmenskultur.
Kennzahlen wie der Candidate Net Promoter Score (NPS) oder die Anzahl der Bewerbungen messen, wie attraktiv das Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird. Ein hohes Employer Branding kann die Qualität der Bewerbungen steigern und Rekrutierungskosten senken.
Die Fluktuationsrate gibt den Anteil der Mitarbeiter an, die das Unternehmen verlassen. Sie hilft, Problembereiche zu identifizieren und Mitarbeiterbindungsstrategien zu entwickeln.
Der Skill-Gap-Index misst die Differenz zwischen den vorhandenen und den benötigten Kompetenzen. Unternehmen können damit gezielte Weiterbildungsmaßnahmen planen und Fähigkeitslücken schließen.
Der Umsatz pro Mitarbeiter und die Performance-Bewertungen sind wichtige Produktivitätskennzahlen. Sie zeigen, wie effizient das Unternehmen arbeitet und wo Potenzial für Verbesserungen besteht.
Die Cost-per-Click zeigt die Kosten für jeden Klick in Online-Werbemaßnahmen und misst die Effizienz digitaler Kampagnen. Eine Optimierung dieser Kennzahl verbessert das ROI von Online-Recruiting-Maßnahmen.
Durch den Einsatz von KI und Predictive Analytics lassen sich potenzielle Herausforderungen wie Fluktuationsrisiken frühzeitig erkennen. Dies ermöglicht es Unternehmen, proaktiv zu handeln und personalisierte Mitarbeitererfahrungen zu schaffen.
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