Und trotzdem reden wir schon über HR-Trends 2025/2026. Warum? Weil sich viele Entwicklungen längst abzeichnen. Und weil Entscheidungen, die heute getroffen werden, ja doch erst morgen ihre Wirkung zeigen.

Natürlich ließe sich diese Liste noch fast endlos fortführen. Schließlich gibt es unzählige Themen, die HR aktuell beschäftigen. Manche sind strategisch, andere operativ. Einige werden heiß diskutiert, andere sind eigentlich neuer Wein in alten Schläuchen und wieder andere führen eher ein Schattendasein.

Jedenfalls haben wir eine Auswahl getroffen. Nicht, weil wir eine Glaskugel hätten, in die wir blicken könnten. Sondern weil genau diese HR-Trends 2025/2026 derzeit in Fachkreisen, Studien, Unternehmen und Netzwerken besonders häufig auftauchen.

Ob ein Thema in deinem Unternehmen überhaupt noch ein Trend ist oder längst umgesetzt wurde, muss am Ende jeder für sich selbst prüfen. 😉

HR-Trends 2025/2026: Was bleibt, was kommt – und was wirklich wichtig wird

Los geht’s mit …

1. Agentic AI – autonome Helfer für den ganzen HR-Prozess

Agentic AI ist in Deutschland 2025 noch kaum ein Thema. Das dürfte sich bald ändern. Dieser Ansicht sind neben Gartner (2) auch Josh Bersin, Dominik Faber (Paul’s Job), Andreas Strunz @ Handelsblatt oder Pascal Finette @ EY.
Agentic AI beschreibt zielorientierte, autonome KI-Agenten, die komplette HR-Workflows selbstständig ausführen. Statt einzelne Tools manuell zu steuern, definiert HR lediglich das gewünschte Ergebnis – etwa „Senior-Data-Scientist in 45 Tagen einstellen“.
Der Agent…

• crawlt interne und externe Talentpools,
• gleicht Kalender mit Interviewenden ab,
• verschickt automatische Einladungen samt Video-Link,
• bündelt Ergebnisse und vergleicht sie mit früheren Erfolgs­profilen,
• schlägt nächste Schritte vor
• verhandelt Gehalt innerhalb vor­gegebener Korridore und
• erzeugt den Arbeitsvertrag samt E-Signatur.

Der Agent lernt aus jedem Durchlauf dazu und optimiert Time-to-Hire sowie Kosten pro Einstellung beziehungsweise, was HR ihm vorgibt.

Die Herausforderung für HR liegt hier im Einhalten aller gegebenen Regeln, insbesondere jener, die durch den EU AI Act verbindlich sind. So müssen sogenannte High-Risk-Systeme wie Agentic AI erklärbar, nicht-diskriminierend und für entsprechende Audits geeignet sein. Andernfalls drohen empfindliche Bußgelder. Unternehmen sollten sich entsprechend juristisch beraten lassen. Hilfreich für den Einstieg ins Thema sind Whitepaper zum Thema EU AI Act, wie das vom Queb – Bundesverband für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting e. V.

2. Digital-Twin-Organisation – HR-Entscheidungen vorab virtuell am Crash-Test-Dummy ausprobieren

Ein digitaler Zwilling (engl. Digital Twin) ist ein lebendiges 3-D-Datenmodell deiner ganzen Belegschaft. Digital-Twin-Organisationen gehören zu den innovativsten HR-Trends 2025, weil sie datenbasierte Entscheidungen deutlich absichern. Der Zwilling fasst Rollen, Skills, Kosten, Zufriedenheitswerte – und mitunter sogar anonyme Kollaborations- oder Chat-Muster als Stimmungsindikatoren – in einem Dashboard zusammen. Dank permanenter Daten-Feeds aus HR-Systemen, Collaboration-Tools und Finanz­daten läuft das Modell in Echtzeit mit.

Was bringt das?

• Risiko­freie Simulation: HR kann „Vier-Tage-Woche”, Team-Shuffle oder komplette Re-Organisation virtuell durchspielen. Erst wenn Kennzahlen wie Produktivität, Kosten und Engagement im Modell stimmig aussehen, geht die Änderung live.
• Schnelleres Lernen: Jede durchgeführte Maßnahme fließt zurück in den Zwilling. So verbessert sich die Prognose­güte kontinuierlich – ähnlich wie bei einem Navigations­system, das aus gefahrenen Routen lernt.
• Transparente Kommunikation: Visualisierte Szenarien helfen, Führung und Belegschaft früh in Entscheidungen einzubinden.

Die Beratung Sopra Steria bezeichnet Digital-Twin-Modelle als den „neuen Trend beim Organisations­wandel”, weil Unternehmen damit Reformen erst freischalten, wenn sie nachweislich funktionieren. Sopra Steria zeigte bereits 2021 in Zusammenarbeit mit dem F.A.Z.-Institut in der Studie „Potenzialanalyse Organisation x.0“, wie das aussehen kann.

3. Predictive-People-Risk-Scoring

Was hier so hart klingt, bringt echte Vorteile sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Predictive-People-Risk-Scoring ist eine Methode, die interne HR-Daten mit Markt- und Gesundheitssignalen kombiniert. Damit erkennen Unternehmen drohende Burn-out-Spitzen oder Kündigungswellen frühzeitig. Entsprechende Tools schlagen adäquate präventive Schritte vor und schützen die Beteiligten vor größeren Schäden. Da Arbeitgeber es sich nicht mehr leisten können, Mitarbeitende aus Unvorsichtigkeit zu verlieren, ist nahezu ausgemacht, dass derartige Tools in Zukunft eine wichtige Rolle spielen werden.

Auf dem Markt tummeln sich inzwischen zahlreiche Anbieter, die Predictive-People-Risk-Scoring und People-Risk-Management mit künstlicher Intelligenz vorantreiben. Hierzu zählen etwa Branchengrößen wie IBM mit intelligenten HR-Analytics-Lösungen, aber auch spezialisierte Unternehmen wie Humu – inzwischen Teil von Perceptyx – die mithilfe von KI mikro-gesteuerte Interventionen zur Kulturverbesserung ermöglichen. Daneben finden sich weitere Lösungen von Personio, SAP SuccessFactors, Workday oder Cornerstone, die sich mit datengetriebenen Methoden und Echtzeit-Analysen einen festen Platz im modernen HR-Management sichern.

4. Culture-as-a-Service – ein Streitpunkt

Culture-as-a-Service beschreibt ein Modell, bei dem externe Anbieter standardisierte Programme zur Förderung der Unternehmenskultur bereitstellen. Oft in Form eines Abonnements. Diese Services reichen von virtuellen Teambuilding-Events und Gamified Onboardings bis zu regelmäßigen Workshops, die auf die Stärkung von Werten abzielen.

Dieses Modell ist besonders für Unternehmen mit stark dezentralen oder remote arbeitenden Teams von Vorteil, bei denen die persönliche Interaktion im Büro fehlt. Sie können dabei helfen, die Distanz zu überwinden und ein Gefühl der Zugehörigkeit zu schaffen. Vor allem bei schnellem Wachstum oder in Branchen mit hoher Fluktuation sind diese externen Pakete eine schnelle und unkomplizierte Lösung, um neue Mitarbeitende zu integrieren und eine gemeinsame Basis zu schaffen. Die Anbieter versprechen dabei oft eine messbare Steigerung des Engagements und der Mitarbeiterbindung.

Kritiker sehen solche Dienste jedoch sehr skeptisch. Sie argumentieren, dass eine authentische und tiefgreifende Unternehmenskultur nicht durch externe Pakete geschaffen werden kann. Echte Kultur entsteht ihrer Meinung nach aus der täglichen Zusammenarbeit, gemeinsamen Erlebnissen, gelebten Werten und dem persönlichen Austausch. Wenn Kultur zu einem austauschbaren Service wird, besteht in ihren Augen die Gefahr, dass die Kultur ihre Authentizität verliert und von den Beschäftigten nicht als echt wahrgenommen wird. Solche Angebote sollten daher eher als ergänzende Werkzeuge betrachtet werden, die Impulse geben, aber die interne Arbeit und das Engagement nicht ersetzen können, welche für den Aufbau einer starken Unternehmenskultur unerlässlich sind.

Ob der Trend sich in der Breite durchsetzen wird, hängt von der individuellen Unternehmenskultur und den spezifischen Bedürfnissen ab. Es wird spannend zu beobachten sein, welche Wege Personalverantwortliche oder einzelne Branchen einschlagen, um die Herausforderungen der kommenden Jahre zu meistern.

5. Poly-Work-Contracts

Während sich der Trend Culture-as-a-Service auf die Unternehmenskultur bezieht, geht es bei Poly-Work-Contracts um die Frage, wie viele Arbeitgeber Talente haben. Denn der traditionelle Gedanke an eine feste Anstellung bei einem einzigen Arbeitgeber weicht zunehmend einem flexibleren Modell. Immer mehr Fachkräfte entscheiden sich bewusst dafür, parallel für mehrere Arbeitgeber zu arbeiten (Quellen s. unten).

Dieser Trend hin zu Poly-Work-Contracts beschreibt genau dieses Verhalten, bei dem Menschen mehrere – oft thematisch / fachlich passende – Mini-Jobs oder Teilzeit-Engagements zu einem individuellen Karriere-Portfolio kombinieren. In gewissen Teilen sehen wir hier eine konsequente Fortsetzung einer Entwicklung in Bezug auf die Arbeitswelt, hervorgerufen durch die Corona-Pandemie.

Der Ansatz bietet klare Vorteile für beide Seiten, aber auch Schattenseiten. Einerseits nutzen ihn Arbeitnehmende, um ihre Fähigkeiten zu diversifizieren, neue Branchen kennenzulernen und ihre Karriere nach eigenen Vorstellungen zu gestalten. Er ermöglicht berufliche Widerstandsfähigkeit und eine selbstbestimmte Laufbahn. Selbstredend bieten sich auch finanziell andere Möglichkeiten. Unternehmen wiederum können Spezialwissen flexibel einkaufen, ohne sich langfristig an Beschäftigte binden zu müssen. Sie erhalten Zugang zu einem breiteren Pool an hochqualifizierten Experten, die für eine Vollzeitstelle möglicherweise nicht verfügbar wären.

Für die Arbeitnehmenden bedeutet die parallele Arbeit gleichzeitig jedoch häufig eine erhöhte Arbeitsbelastung. Dazu gehören potenzieller Dauerstress durch das Jonglieren mehrerer Deadlines und die Notwendigkeit, sich ständig in neue Unternehmenskulturen einzufinden. Für Unternehmen kann es darüber hinaus eine Herausforderung sein, die Loyalität und das Engagement von Poly-Workern zu sichern. (Stichwort Unternehmenskultur / Culture-as-a-Service in Trend Nr. 4, oben). Hinzu kommt das Risiko von Interessenkonflikten oder der Weitergabe sensibler Informationen. Deshalb müssen rechtliche Rahmenbedingungen wie Regelungen zum geistigen Eigentum (Intellectual Property) und zu Wettbewerbsverboten so eindeutig formuliert sein, dass beide Seiten rechtlich auf der sicheren Seite sind. Etwa, wenn es um die Frage geht, wem Ideen gehören oder welches Wissen beim nächsten Auftraggeber eingesetzt werden darf.

Dieser Trend ist nicht zu verwechseln mit der klassischen Freelancer-Tätigkeit / Gig-Economy. Stattdessen beschreibt er oft langfristigere, vertraglich vereinbarte Engagements und reflektiert den Wunsch nach einer neuen Arbeitswelt, in der Flexibilität und individuelle Gestaltung der Karriere im Vordergrund stehen.

Mehr über den Trend liest du unter anderem bei

• Monster Work Watch (Studie)
• Acclaimed Workforce / LinkedIn
• ETHRWorld.com (The Economic Times India)
  
  

5. Trust-Graph Recruiting

Während Poly-Work-Verträge die traditionellen Arbeitsmodelle aufbrechen, stellt sich die Frage nach der verlässlichen Verifizierung von Qualifikationen. Angesichts der Zunahme von Remote-Arbeit und globaler Vernetzung brauchen Unternehmen verlässliche Mechanismen, um CV-Fraud (also das Fälschen von Lebensläufen) zu verhindern. Nur so können sie Risiken im Einstellungsprozess minimieren.

Hierbei gewinnt das Konzept des Trust-Graph-Recruiting an Bedeutung. Es integriert verifizierte Skill-NFTs (Non-Fungible Tokens) oder Blockchain-Zertifikate direkt in das ATS (Applicant Tracking System). Dadurch wird die Effizienz der Vorauswahl signifikant gesteigert.

Dieses Konzept beruht darauf, die Glaubwürdigkeit von Qualifikationen und Fähigkeiten durch dezentrale, kryptografisch gesicherte Zertifikate zu erhöhen. Personalverantwortliche müssen sich nicht mehr ausschließlich auf die Angaben im Lebenslauf verlassen. Stattdessen können sie die Echtheit von Diplomen, Berufserfahrung und spezifischen Fähigkeiten über ein digitales Verifizierungssystem überprüfen. Anbieter wie TruScholar sind in diesem Bereich aktiv. Sie nutzen Blockchain-Technologien, um unveränderliche Datensätze zu erstellen. Der Vorteil liegt in einer erheblichen Zeitersparnis bei der Prüfung von Bewerbungen, einer höheren Transparenz und einem fairen, unvoreingenommenen Auswahlprozess. Die Bewertung basiert nicht mehr auf papierbasierten Informationen, sondern auf verifizierbaren digitalen Fakten.

6. Skill-Gap-Focused-Recruiting

Während Trust-Graph-Recruiting die Verifizierung von Qualifikationen vereinfacht, geht es beim nächsten Trend um die gezielte Suche nach den richtigen Kompetenzen. Statt offene Stellen mit einer Standardliste an Anforderungen auszuschreiben, verfolgt das Skill-Gap-Focused-Recruiting einen strategischeren Ansatz: Bevor überhaupt eine Ausschreibung veröffentlicht wird, analysieren Personalabteilungen mithilfe von People-Analytics, welche Skills im Team tatsächlich fehlen, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Damit diese Analyse belastbar ist, müssen Unternehmen die Grundvoraussetzungen schaffen:

• saubere, detaillierte und aktuelle Skill-Daten der Belegschaft,
• eine leistungsfähige Analyse-Software, die Skill-Mapping und Gap-Analysen automatisiert,
• ein HR-Team, das im Umgang mit diesen Tools geschult ist und die Ergebnisse strategisch einsetzen kann.

Dieser Vorbereitungsaufwand ist angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels und des schnellen technologischen Wandels kaum zu vermeiden. Auf dieser Basis können Arbeitgeber gezielt Talente oder temporäre Experten finden, die die ermittelten Lücken schließen. Die Person ist dann möglicherweise jemand mit Poly-Work-Contracts? (s. Trend Nummer 5, oben) 👆

Das Ergebnis ist im besten Fall eine deutlich kürzere Time-to-Productivity, da neue Mitarbeitende vom ersten Tag an die entscheidenden Fähigkeiten mitbringen. Gleichzeitig entstehen klare Lernpfade, die zeigen, welche Kompetenzen gezielt weiter ausgebaut werden können, um den Teamerfolg zu stärken. Jede Einstellung leistet auf diese Weise einen messbaren Beitrag zu den Unternehmenszielen und macht den Recruiting-Prozess effizienter.

In der Praxis kombinieren Anbieter wie Eightfold AI, Gloat oder Beamery diesen Ansatz oft mit interner Talentmobilität. So lassen sich Skill-Gaps nicht nur extern, sondern auch mit vorhandenen Mitarbeitenden schließen – kosteneffizient und bindungsfördernd.

7. Zukunftsfähige Arbeit statt kurzfristiger Leistung

Das ist vielleicht der wichtigste Trend von allen. Denn bei Beschäftigten geht es (zumindest noch größtenteils 😉) um Menschen – nicht um Maschinen. Und da ist es entscheidend, wie Arbeit gestaltet ist, damit sie morgen noch geleistet wird.

Aktuell drehen sich die (politischen) Debatten häufig um das Wörtchen „mehr“. Mehr Einsatz, mehr Stunden, mehr Lebensarbeitszeit. Doch statt über reine Produktivität zu diskutieren, sollten Unternehmen sich fragen, wie sie die langfristige Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden sichern. Und zwar auf körperlicher, psychischer und sozialer Ebene.

Die Fakten sprechen leider für sich. Psychische Erkrankungen sind inzwischen einer der Hauptgründe für Arbeitsunfähigkeit. Allein Burn-out verursacht über 180 Fehltage pro 100 Versicherte und Jahr. In den vergangenen zehn Jahren sind die Fehlzeiten aufgrund psychischer Belastung um rund 50 Prozent gestiegen (Quelle: DAK Psychreport 2025).

Was das bedeutet? Arbeitgeber müssen nicht nur Kapazitäten planen, sondern auch Belastungsgrenzen respektieren. Arbeit muss zu Lebensphasen und Fähigkeiten der beschäftigten Menschen passen. Ansonsten gehen Fluktuation, Fehlzeiten und Kosten durch die Decke. Für die Arbeitgebermarke sowie die Reputation des Unternehmens wären das schlechte Nachrichten. Doch Unternehmen sind nicht machtlos. Es gibt eine Reihe von Hebeln, die sie nutzen können. Unabhängig von der Entwicklung politischer Debatten können die folgenden Maßnahmen in den wenigsten Fällen schaden.

Was Unternehmen jetzt tun können:

• Interne Stellenbesetzungen fördern, um Wissen zu halten und Entwicklung zu ermöglichen
• Flexiblere Übergänge ins Rentenalter schaffen. Nicht nur zur Entlastung, sondern auch um Erfahrung zu sichern
• Ältere Menschen aktiv einbeziehen, die gerne weiterarbeiten möchten (Stichwort Age Diversity)
• Alleinerziehende stärker unterstützen. Etwa mit verlässlichen Arbeitszeitmodellen und echten Teilzeitoptionen
• Menschen mit Einwanderungsgeschichte und ausländische Fachkräfte nicht nur rekrutieren, sondern gezielt integrieren
• Berufsrückkehrer und Teilzeitkräfte als strategische Ressource begreifen, statt als Notlösung
• Führungskräfte befähigen, Überlastung frühzeitig zu erkennen und gesundes Arbeiten vorzuleben

Wer diese Zielgruppen mitdenkt, stärkt nicht nur die eigene Personalstrategie, sondern auch die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Denn hier liegt ein oft übersehenes, aber enorm wirksames Potenzial.

HR-Trends 2025/2026 Ausblick

Ob KI-Agenten, neue Arbeitsmodelle oder interne Mobilität – am Ende zählt, dass Arbeit unter Bedingungen stattfindet, die Menschen nicht überfordern, sondern stärken. Nur dann ist sie wirklich nachhaltig. Genau darauf zielen die hier vorgestellten HR-Trends 2025/2026 ab. Sie zeigen Wege, wie Unternehmen technologisch, kulturell und menschlich zukunftsfähig bleiben, ohne die Menschen aus dem Blick zu verlieren.

FAQ – HR-Trends 2025/2026

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