Dieser Beitrag beleuchtet, warum D&I für Unternehmen so entscheidend sind, welche konkreten Vorteile sie bieten, wie sie effektiv gefördert werden können, und warum sie in hybriden und remote Arbeitsumgebungen besonders relevant sind.

Was ist Diversity und Inklusion?

Diversity, im Deutschen oft als Vielfalt bezeichnet, umfasst die Anerkennung und Wertschätzung verschiedener individueller und gruppenbezogener Merkmale. Dazu gehören unter anderem Unterschiede in

• Alter,
• ethnischer Herkunft,
• Geschlecht,
• körperlichen und geistigen Fähigkeiten,
• Religion,
• sexueller Orientierung und
• sozialer Herkunft.

Diese Dimensionen von Vielfalt sind tief in der Identität jedes Einzelnen verwurzelt. Gleichzeitig prägen sie, wie Menschen die Welt erleben und sich in ihr bewegen.​

Inklusion bezieht sich auf den Prozess, durch den Unternehmen sicherstellen, dass alle ihre Mitglieder gleichberechtigt teilhaben und beitragen können. Unabhängig von ihren unterschiedlichen Hintergründen. Inklusion bedeutet, eine Arbeitskultur zu schaffen, in der jeder Einzelne sich wertgeschätzt und einbezogen fühlt. Diese Faktoren führen wiederum zu höherer Mitarbeiterzufriedenheit und gesteigerter Produktivität.​

Warum sind Diversity Management und Inklusion wichtig?

D&I bieten zahlreiche Vorteile für Unternehmen. Vielfältige Teams sind kreativer und innovativer, da sie eine Vielzahl von Perspektiven und Erfahrungen einbringen. Studien belegen, dass Unternehmen mit hoher Diversität profitabler sind und eine stärkere Marktposition einnehmen. So zeigt etwa die Studie sowie das zugehörige Paper des Queb Bundesverbands für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting, dass 71 % der Befragten Diversity als sehr wichtig für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen ansehen​. Darüber hinaus verbessern D&I das Zugehörigkeitsgefühl und Wohlbefinden der Mitarbeitenden, reduzieren Krankheitstage und steigern die Mitarbeiterbindung.​

Studien belegen Vorteile für Organisationen seit Jahren

2016 führte der Verein “Charta der Vielfalt”, anlässlich des zehnjährigen Bestehen des Vereins eine Untersuchung durch.  Dort gaben 77 % der Teilnehmenden an, dass sie fest davon überzeugt sind, Diversity und Inklusion brächten ihrer Organisation spürbare Vorteile. Dies zeigt sich in der umfangreichen Dokumentation, die unter Charta der Vielfalt zu finden ist.
Diese Erkenntnis wird auch durch weitere Forschungen untermauert. Etwa durch die 2020 veröffentlichte McKinsey-Studie “Diversity Wins – How Inclusion Matters”. Diese Studie, basierend auf der Analyse von Daten aus über 1.000 Unternehmen in 15 verschiedenen Ländern, unterstreicht ähnliche Ergebnisse. Ein zentrales Ergebnis dieser Untersuchung ist, dass Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft tendenziell erfolgreicher sind. Insbesondere Unternehmen mit ausgeprägter Geschlechterdiversität zeigten eine um 25 Prozent erhöhte Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein.
Eine Studie von truffls zeigt, was insbesondere junge Arbeitnehmer*innen denken. Sie legen großen Wert auf die Einstellung ihres Arbeitgebers zum Thema Diversity.
Ähnliche weitere Ergebnisse sind leicht via einer Internetsuche auffindbar.

Status quo feststellen: Wo steht Dein Unternehmen heute?

Nicht jede der hier vorgestellten Maßnahmen ist für jedes Unternehmen gleichermaßen gut geeignet. Sie dienen jedoch als Inspirationsquelle für mögliche Strategien und Handlungsansätze. Einige der Maßnahmen lassen sich leicht implementieren, während andere eine ausführliche Vorbereitungsphase benötigen. Bei manchen wird der Erfolg schnell sichtbar. Andere sind nur schwierig mit quantifizierbaren Kennzahlen zu messen. Diversity Management und Inklusion implizieren einen kulturellen Wandel, sowohl auf gesellschaftlicher als auch auf organisatorischer Ebene. Es ist ein Prozess, der nicht über Nacht stattfinden kann.

Zunächst können Sie in Ihrer Organisation eine Dreifach-Strategie anwenden, um den Status Quo von D&I festzustellen und Methoden für Verbesserungen zu identifizieren.

Diversity Check und Analyse der Mitarbeiterdaten: Ein erster wesentlicher Schritt ist die Erstellung einer detaillierten und klaren Personalstatistik. Diese ermöglicht es, einen Überblick darüber zu gewinnen, wer genau in Ihrer Organisation tätig ist. Außerdem hilft sie dabei, strukturelle Herausforderungen zu identifizieren. Manchmal sind es die offensichtlichen Dinge, die wir am schwersten erkennen. Es ergibt beispielsweise zwar Sinn, Schulungen für Personen mit schwierigem sozialem Hintergrund anzubieten. Das setzt allerdings voraus, dass solche Personen tatsächlich in Deiner Organisation arbeiten. Nur durch die Betrachtung aller relevanten Mitarbeiterinformationen können sinnvolle Optimierungen identifiziert und in konkrete Maßnahmen umgesetzt werden.

Aktives Zuhören bei den Mitarbeitern: Ein weiterer wichtiger Schritt ist das aktive Zuhören. Denn niemand hat ein besseres Verständnis für die Situation in Bezug auf D&I in Ihrer Organisation als Ihre Mitarbeiter. Es ist daher essenziell, sie aktiv zu befragen und auf ihre Antworten zu hören. Wie Sie dies tun, kann variieren. Sie könnten beispielsweise fragen, ob

• sie sich in der Organisation wohlfühlen,

• es wiederkehrende Situationen gibt, die sie als unangenehm empfinden, oder

• sie sich ihrer Abteilung oder ihrem Team zugehörig fühlen (Belonging)

Es gibt viele Vorlagen für Mitarbeiterumfragen, die Du nutzen kannst. Wichtig ist es, dass Du die erhaltenen Antworten ernst nimmst und daraus transparente und effektive Maßnahmen ableitest. Ihre Wirksamkeit solltest Du wiederum regelmäßig überprüfen.

Persönliche Gespräche mit den Mitarbeitern: Die dritte Maßnahme ist das persönliche Gespräch mit den Mitarbeitern. Regelmäßige Mitarbeitergespräche sind in den meisten Organisationen Standard. Nutze die Gelegenheit, um die Themen Diversity Management und Inklusion als festen Bestandteil des Gesprächs zu etablieren. Persönliche Gespräche bieten oft neue Perspektiven. Sie ermöglichen die Erfassung von Nuancen, die in einer allgemeinen Umfrage häufig unentdeckt bleiben. Es kommt vor, dass eine Führungskraft das Thema nicht ernst nimmt oder sogar ignoriert. In solchen Fällen ist frühzeitige Nachsteuerung ratsam. Du solltest alternative Lösungen für die betreffende Abteilung oder den Bereich erwägen.

Maßnahmen zur Förderung von Diversity Management und Inklusion

Nachdem Belege für positive Effekte von D&I längst keine Mangelware mehr sind und Du den Status quo in Deinem Unternehmen festgestellt hast, stellt sich die Frage: Wie kann ich Diversity Management und Inklusion in meinem Unternehmen fördern? Wir stellen im Folgenden eine Reihe von etablierten Maßnahmen vor.

Schulungen: Schulungen im Bereich Diversity & Inklusion fördern ein inklusives Arbeitsumfeld. Sie sensibilisieren Mitarbeitende für Vielfalt und tragen zu einer Unternehmenskultur bei, die Innovation und Zusammenarbeit verbessert. Inhalte müssen Unternehmen sich nicht erst selbst ausdenken. Eine tolle Grundlage bietet der Diversity Parcour, entwickelt vom Institut für Diversity Management. Zusätzlich gibt es eine Vielzahl weiterer Ressourcen. Dazu gehören der INQA Check „Vielfaltsbewusster Betrieb“ von der Offensive Mittelstand. Außerdem die freiwillige Initiative Diversify Now und auch die Organisation „Offensive Mittelstand“. Letztere bietet neben etlichen Ressourcen auch das sehr erhellende „Diversity-Online-Wissensspiel“ an. Schulungen helfen darüber hinaus bei der Vermeidung von Befangenheiten (englisch: Bias) sowie der Entstehung von Monokulturen. Gerade letztere führen mitunter zu Destabilisierung von Organisationen.

Trainer, Coaches und D&I Beauftragte: Trainer, Coaches und D&I Beauftragte sind essenziell, da sie spezialisiertes Wissen und Fähigkeiten einbringen. Sie integrieren und fördern Diversity und Inklusion. Ihre Expertise schafft Bewusstsein und sie entwickeln Strategien für Optimierungen in der Praxis. Damit unterstützen sie eine inklusive Unternehmenskultur und stärken die Mitarbeiterbindung. Fehlen interne Ressourcen für eigene D&I beauftragte, können externe Trainer oder Coaches ein Segen sein.

Gendersensible Sprache: Nach wie vor ist das Thema stark konfliktbehaftet. Dabei kann inklusive Kommunikation dazu beitragen, dass sich alle Mitarbeiter anerkannt und einbezogen fühlen​. Bereist 2021 stellte das ifo Institut fest: Jedes dritte Unternehmen nutzt genderneutrale Sprache. Die meisten von ihnen setzen sie in der Kommunikation nach außen ein. Für Mitarbeiter ist also noch Luft nach oben.

Communitys: In Unternehmen entstehen zunehmend Gemeinschaften, die sich auf Themen wie LGBTQ, Behinderungen oder Altersgruppen konzentrieren. Diese Communitys sind initiiert von den Mitarbeitenden oder der Organisation selbst. Sie bieten Raum für Individuen, die zu diesen Gruppen gehören. Damit tragen sie zum Abbau von Barrieren bei und unterstützen die Entwicklung der Unternehmenskultur. Im Kontext von D&I bieten diese Gemeinschaften eine Möglichkeit, das Gefühl der Zugehörigkeit zu stärken und eine Atmosphäre des Vertrauens zu schaffen, was wiederum die langfristige Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen fördert.

ISO Norm 30415 für Diversity Management Standard: Ja, richtig gelesen! Es gibt eine Norm für Diversity Management. Sie wurde bereits vor einigen Jahren veröffentlicht. Es gibt jedoch keine Zahlen dazu, wie viele Unternehmen die Norm bereits einsetzen. In keinem Fall schadet allerdings ein Blick in die Norm. Denn sie enthält viele hilfreiche Anregungen zur Umsetzung von D&I in Unternehmen.

HR & Recruiting: Die Implementierung von D&I-Strategien sollte sich durch den gesamten betrieblichen Lebenszyklus der Mitarbeiter*innen ziehen​. Geht es zusätzlich um Mitarbeiterbindung, ist auch die Berücksichtigung biosozialer sowie familiärer Lebenszyklen der Mitarbeitenden unerlässlich. Praktisch heißt das: Schon beim Recruiting solltest Du Diversity Management und Inklusion berücksichtigen. Eigentlich beginnt der gedankliche Prozess schon früher. Nämlich bei der Entwicklung der Arbeitgebermarke. Auch die Employer-Branding-Prozesse sollten diese Aspekte einbeziehen. Während Mitarbeiter älter werden, werden es auch ihre Familien. Im Sinne der Mitarbeiterbindung (Retention) sollten alle HR-Prozesse im Unternehmen auf diese Bedürfnisse zugeschnitten werden.

Die Bedeutung von Diversity Management und Inklusion in hybriden und remote Arbeitsumgebungen

In hybriden und remote Arbeitsumgebungen ist die Förderung von Diversity Management und Inklusion per se besonders wichtig. Gerade, weil Mitarbeiter immer häufiger aus verschiedenen Kulturen und Regionen zusammenarbeiten. Diese Arbeitsmodelle bringen völlig neue Herausforderungen mit sich. Etwa die effektive Nutzung digitaler sowie asynchroner Kommunikationskanäle. Unternehmen und ihre Führungskräfte müssen diesbezüglich besondere Anstrengungen unternehmen. Mitarbeitende sollten keinesfalls aufgrund ihrer geografischen Lage oder Arbeitsweise ausgegrenzt werden.

Budgetplanung für Diversity Management und Inklusion

Einige Maßnahmen zur Förderung von Diversität und Inklusion in Organisationen sind kostengünstig. Andere können – abhängig von der Organisationsgröße – teuer sein. Keine Maßnahme ist jedoch völlig kostenlos. Externe Unterstützung erhöht in der Regel die Kosten, während rein interne Maßnahmen oft nicht ausreichen. Erfolgsmessung ist für kontinuierliche Verbesserungen unerlässlich und variiert je nach individuellen Zielen der Organisation. Sie sollte idealerweise vom Diversity Management des Unternehmens überwacht werden. In keinem Fall sollten Unternehmen den Fehler machen und auf ein D&I Budget verzichten. Denn ganz ohne Geld geht es auch hier in keinem Fall.

Fazit: Diversity Management und Inklusion als Schlüssel zum Erfolg

Diversity Management und Inklusion sind unverzichtbare Bestandteile einer erfolgreichen und zukunftsorientierten Unternehmensstrategie. Sie tragen zu einer positiven und produktiven Arbeitsumgebung bei. Dies ist entscheidend für die Innovationskraft und den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. In der heutigen global vernetzten Arbeitswelt ist Vielfalt essenziell. Deswegen ist es wichtiger denn je, dass Unternehmen aktiv Maßnahmen ergreifen. Sie sollten Vielfalt fördern und eine inklusive Kultur schaffen. Dies gilt insbesondere für hybride und remote Arbeitsumgebungen.

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