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Zukunft der Arbeit: Prof. Dr. Johanna Bath über die Rolle von HR in hybriden Arbeitsmodellen

Dominik Bernauer
Zukunft der Arbeit: Prof. Dr. Johanna Bath über die Rolle von HR in hybriden Arbeitsmodellen

Prof. Dr. Johanna Bath lehrt, forscht und arbeitet bereits seit vielen Jahren rund um das Thema hybride Arbeitsmodelle. Außerdem hat sie mehrere Bücher rund ums Thema veröffentlicht. Gerade ist ihr neues Buch “Hybrides Arbeiten in Unternehmen. Wie HR Hybrid Work erfolgreich organisiert und weiterentwickelt” erschienen.

Welchen besseren Anlass für ein Interview könnte es geben? Wir sprechen über Unternehmenskultur, Führungskräfte, wie Unternehmen hybride Arbeit einführen können und über die Rolle von HR bei diesem Unterfangen.

Wir wünschen Euch viel Spaß und Inspiration bei unserem Interview!

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Bitte stellen Sie sich unseren Lesern einmal kurz vor!

Nach 5 Jahren Beratung und 8 Jahren Konzern, hat es mich 2018 an die Hochschule verschlagen. Dort genieße ich die Abwechslung aus Lehre, Weiterbildung und Forschung sehr, da sie meiner „Lerner“ Mentalität sehr entspricht. Ich brauche viele neue Impulse und folge gerne meiner Neugier. Als Change- und Transformationsexpertin war es daher auch sehr naheliegend für mich, mich 2020 auf das Thema hybrides Arbeiten als Forschungs- und Beratungsthema zu stürzen, weil es für mich der Startschuss ist, die Arbeitswelt neu zu erfinden.

Mögen Sie uns einen kurzen Überblick über Ihr neues Buch “Hybrides Arbeiten in Unternehmen. Wie HR Hybrid Work erfolgreich organisiert und weiterentwickelt” geben? Worum geht es darin?

Ich kann schlecht über das neue Buch sprechen, ohne über das alte Buch zu sprechen (Hybrid Work – wie Führungskräfte Ihre Unternehmen für die Zukunft transformieren). Nach dem ersten und eher strategischen und ganzheitlichen Blick auf Hybrid Work, folgt mit dem zweiten Buch ein Schwerpunkt auf die HR Perspektive und auch die verschiedenen Punkte in der Employee Journey, die sich durch hybrides Arbeiten verändert haben. Wir beantworten grundlegend zwei Fragen: Wie hat sich die Rolle HR durch hybrides Arbeiten verändert? Und, was muss HR an der Gestaltung der HR typischen Themen (z. B. Recruiting, Weiterbildung, Wissensmanagement, Onboarding etc.) verändern?

Welche Rolle spielt HR bei der Organisation und Weiterentwicklung von Hybrid Work Ihrer Meinung nach?

Eine sehr zentrale – HR hat viele Stellhebel in der Hand, hybrides Arbeiten im Unternehmen positiv zu gestalten. Eine große neue Aufgabe, die viele Chancen birgt und gleichzeitig genutzt werden darf, um HR neu zu positionieren und näher an die Unternehmensstrategie zu rücken.

Zukunft der Arbeit: Prof. Dr. Johanna Bath über die Rolle von HR in hybriden Arbeitsmodellen | Buch Cover: Hybrides Arbeiten, Haufe

Welche Herausforderungen sehen Sie für Unternehmen, die eine hybride Arbeitsumgebung einführen möchten?

HR kann nicht im Alleingang ein gutes hybrides Arbeitsmodell einführen. Der Schulterschluss mit vielen anderen Bereichen ist dringend notwendig (z. B. IT, Facility-Management, Unternehmensstrategie, Legal, Prozessmanagement etc.) und es braucht eine Klammerfunktion dafür. In vielen Unternehmen ist dieser ganzheitliche Blick nicht vorhanden und die strategische Bedeutung des Themas wird nicht richtig eingeschätzt.

Was bedeutet das im Hinblick darauf, wie hybrides Arbeiten die Unternehmenskultur beeinflusst und wie können Unternehmen eine positive Kultur in einem hybriden Umfeld aufbauen beziehungsweise aufrechterhalten?

Ich glaube, es braucht einen guten roten Faden, wie das Arbeitsmodell die Unternehmensstrategie, Werte und Kultur, die bereits im Unternehmen vorherrscht, unterstützen kann. Das heißt nicht durch hybrides Arbeiten bekommen wir eine bestimmte Kultur, sondern wir haben ja schon eine Kultur, Unternehmensziele und Werte. Und wir sollten uns eher die Frage stellen, welche Form des hybriden Arbeitens mit welcher Ausgestaltung uns am besten unterstützt.

Welche Ratschläge würden Sie Führungskräften geben, um ein effektives Teammanagement in einem hybriden Arbeitsumfeld zu gewährleisten?

Führungskräfte schätzen in vielen Fällen falsch ein, wie viel Struktur und Feedback ihre Mitarbeitenden tatsächlich brauchen, um produktiv arbeiten zu können. Hier kommt es darauf an, für jeden Mitarbeitenden individuell zu verstehen, was sie oder er braucht. One-size-fits-all funktioniert hier definitiv nicht.

Können Sie einige Best Practices für die erfolgreiche Implementierung von Hybrid Work teilen?

Ich bin immer begeistert, wenn Unternehmen es schaffen transparent zu machen, wie das hybride Arbeiten die eigene Strategie und Zusammenarbeit unterstützt. Also nicht einfach zu sagen: „Wir benötigen Präsenz, daher sollen die Mitarbeitenden halt drei Tage ins Büro kommen.“ Das beantwortet meiner Meinung nach weder die Frage, warum es unbedingt drei Tage die Woche Präsenz (im Wochenschnitt) sein sollen, noch was an diesen drei Tagen dann genau passiert, oder was nicht passieren würde, wenn die Mitarbeitenden mobil arbeiten. Das ist anders, wenn Unternehmen analysiert haben, dass ihre Mitarbeitenden zu wenig von der Wertschöpfung oder dem Kundenkontakt mitbekommen. Dann könnten sie mit gutem Grund etwa Filialen in Co-Working-Spaces einrichten und Mitarbeitende zwei oder drei Wochentage dort mobil arbeiten lassen. Dort könnten sie auch Kunden treffen und das Ganze ist dann eine viel nachvollziehbare Storyline für alle Beteiligten.

Welche Ratschläge würden Sie Unternehmen geben, die gerade erst mit der Einführung von Hybrid Work beginnen?

Die meisten sind seit Corona in einer Form des hybriden Modus gelandet. Das heißt, es gibt auch schon eine Historie mit dem Thema. Daher würde ich empfehlen, keine Schnellschüsse zu machen und irgendwelche Quoten oder Regeln einzuführen. Besser ist es, sich die Zeit zur Analyse zu nehmen, was im Unternehmen funktioniert oder vielleicht nicht funktioniert. Das beträfe etwa Bereiche wie Wissensmanagement, Kommunikation, Beziehungen, Führung, Performance etc. Mit dieser Analyse kann sie dann entscheiden, welche Maßnahmen bei der Optimierung hilfreich sind.

Können Sie ein Beispiel aus Ihrer eigenen beruflichen Laufbahn teilen, bei dem hybride Arbeit besonders erfolgreich war oder besondere Herausforderungen mit sich brachte?

Für mich ist hybrides Arbeiten seit Tag 1 Teil meiner Arbeit. In der Beratung sind ja die Kolleg:innen oft bei Kunden und arbeiten de facto die meiste Zeit mobil. Im Konzern waren viele Kolleg:innen international oder an anderen lokalen Standorten verteilt. Ehrlich gesagt, verstehe ich nicht, warum das Thema Homeoffice jetzt oft solch eine mentale Hürde für viele darstellt.

 Wie sehen Sie die Entwicklung von Arbeitsplatztechnologien in den nächsten Jahren, insbesondere im Hinblick auf hybrides Arbeiten?

Jetzt wage ich mal einen futuristischen Blick in die Zukunft. Ich glaube, dass die Unterscheidung zwischen physischer Präsenz und Präsenz im digitalen Raum noch viel mehr verschwimmen wird. Wir können das bereits jetzt beobachten. Etwa, wenn junge Menschen heute lieber Sprachnachrichten austauschen, anstatt zu telefonieren. Oder bereits Grundschüler, die wie selbstverständlich mit ihrer Smartwatch sprechen, ohne dabei Notiz von ihrer Umgebung und den Menschen darin zu nehmen. Ich denke, wir werden Hologramme erleben, Virtual Reality, in täglicher Anwendung. Vielleicht werden wir sogar erleben, dass physische Präsenz zum neuen Luxus wird, wenn digitale Präsenz der Standard ist.

Vielen Dank, Frau Prof. Dr. Bath für das Interview und die spannenden Einblicke in das Thema hybrides Arbeiten. Ihre Erfahrungen und Perspektiven dienen hoffentlich möglichst vielen Unternehmen als Inspiration.

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