Phasen, Strategien und Tipps für eine erfolgreiche Candidate Journey & Bewerbermanagement
Wer im modernen HR und Recruiting arbeitet, kommt am Konzept der Candidate Journey nicht vorbei. Und das aus gutem Grund. Denn wer die gesamte Reise von Bewerbenden im Blick behält – vom ersten Kontakt bis zur Einstellung – stellt gezielt Weichen für ein erfolgreiches Bewerbermanagement, eine überzeugende Candidate Experience sowie nachhaltiges Employer Branding. Die Candidate Journey ist damit ein starker Hebel für erfolgreiches Recruiting, geringere Absprungraten sowie die Gewinnung der besten Talente. Doch nicht alle Unternehmen setzen die gleichen Schwerpunkte. Wer genauer hinschaut, merkt schnell, dass es verschiedene Wege bei der Gestaltung dieser Reise gibt. Wir werfen einen Blick auf die Vielfalt und zeigen, warum es sich lohnt, die Candidate Journey strategisch zu denken.
HR Coffee Roulette
Vernetze Dich virtuell mit über 1.000 HR-Professionals und erweitere Dein HR-Netzwerk! Die Idee des HR Coffee Roulette ist simpel: Teilnehmende werden nach dem Zufallsprinzip ausgewählt und per Kalendereinladung zu gemeinsamen Video-Kaffeepausen via MS Teams eingeladen. Mach auch Du kostenlos mit und vernetze Dich mit interessanten Persönlichkeiten aus der HR-Branche!Candidate Journey: Definition & Bedeutung für Talent Attraction
Die Candidate Journey ist ein HR-Modell, das den Weg potenzieller Bewerbender durch den gesamten Recruiting-Prozess in klar definierte Phasen unterteilt. Die Reise beginnt oft schon beim allerersten Kontakt. Sei es durch einen Social-Media-Post, eine Stellenanzeige, eine Karrieremesse oder eine Empfehlung. Von der ersten Wahrnehmung des Unternehmens über das Interesse an einer konkreten Stelle, die Bewerbung, das Auswahlverfahren bis zur Einstellung und den ersten Tagen im Unternehmen beschreibt das Modell alle Stationen, die Kandidatinnen und Kandidaten durchlaufen.
Jede Phase setzt eigene Impulse. Immer mit dem Ziel, eine positive Candidate Experience zu schaffen, die Abbruchquoten zu minimieren und die besten Talente für sich zu gewinnen. Unternehmen können auf diese Weise gezielt jeden einzelnen Touchpoint – jeden Berührungspunkt – gestalten und damit nicht nur den Recruiting-Erfolg steigern, sondern auch die Arbeitgebermarke nachhaltig stärken.
Candidate Journey entscheidend für erfolgreiches Bewerbermanagement
Die Candidate Journey ist weit mehr als nur ein HR-Buzzword. Sie bietet Recruitern, HR-Verantwortlichen und Employer-Branding-Teams ein strukturiertes Denkmodell für den gesamten Recruiting-Prozess. Das lohnt sich aus mehreren Gründen:
- Positive Candidate Experience schaffen: Eine durchdachte Candidate Journey ermöglicht es, die Bedürfnisse und Erwartungen von Bewerbenden in jeder Phase zu erkennen und gezielt darauf einzugehen. So entsteht ein ganzheitlicher, wertschätzender Prozess, vom ersten Klick bis zum ersten Arbeitstag.
- Bewerbungsabbrüche reduzieren: Wer Stolpersteine im Bewerbungsprozess identifiziert und beseitigt, verhindert, dass Top-Talente vorzeitig abspringen. Ein reibungsloser Ablauf erhöht die Conversion-Rate deutlich.
- Time-to-Hire verkürzen: Systematisches Bewerbermanagement beschleunigt den gesamten Recruiting-Prozess. Klare Kommunikation und transparente Abläufe sorgen dafür, dass Kandidaten schneller zu Kollegen werden.
- Employer Branding stärken: Jede Interaktion mit Bewerbenden prägt das Bild des Unternehmens als Arbeitgeber. Eine positive Candidate Journey macht aus Bewerbenden Markenbotschafter. Und das gilt unabhängig davon, ob es tatsächlich zur Einstellung kommt oder nicht.
- Wettbewerbsvorteil im War for Talents sichern: In Zeiten des Fachkräftemangels entscheiden sich die besten Talente für Arbeitgeber, die ihnen Wertschätzung und Professionalität entgegenbringen. Eine optimierte Candidate Journey ist hier das Ass im Ärmel.
Das Ergebnis: Unternehmen gewinnen nicht nur schneller die richtigen Talente, sondern bauen eine Kultur der Wertschätzung auf, die weit über den Recruiting-Prozess hinauswirkt.
Candidate Journey vs. Employee Lifecycle: Abgrenzung und Verzahnung
Zwei Begriffe, die oft gemeinsam auftauchen, aber unterschiedliche Schwerpunkte setzen, sind die Candidate Journey und der Employee Lifecycle. Doch was ist der Unterschied?
Die Candidate Journey beschreibt die Reise vom ersten Kontakt mit dem Unternehmen bis zur Einstellung. Der Fokus liegt auf dem Recruiting-Prozess und der Candidate Experience – also darauf, wie Bewerbende den Weg durch den Bewerbungsprozess erleben.
Der Employee Lifecycle hingegen beginnt dort, wo die Candidate Journey endet, also nach der Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag. Er umfasst alle Phasen, die Mitarbeitende während ihrer Zeit im Unternehmen durchlaufen – vom Onboarding über Entwicklung und Bindung bis zum Offboarding und eventuellem Re-Hiring.
Die Verzahnung: Beide Modelle greifen nahtlos ineinander. Eine positive Candidate Journey ist oft der ideale Startpunkt für einen erfolgreichen Employee Lifecycle. Wer im Bewerbungsprozess bereits Wertschätzung erfährt, startet motivierter in die erste Arbeitswoche. Und gerade die Onboarding-Phase wird häufig als Brücke zwischen beiden Modellen verstanden. Manche Fachexperten zählen sie zur Candidate Journey, andere zum Employee Lifecycle. Entscheidend ist jedoch, dass beide Konzepte strategisch miteinander verbunden sein sollten.
Sechs Phasen der Candidate Journey
Je nach Unternehmen und Recruiting-Strategie finden sich unterschiedliche Varianten der Candidate Journey. Sehr weit verbreitet ist das 6-Phasen-Modell, welches inhaltlich dem bekannten AIDA-Modell folgt und um zwei Phasen erweitert wurde. Das AIDA-Modell stammt ursprünglich aus dem Marketing und beschreibt die Phasen Attention (Aufmerksamkeit), Interest (Interesse), Desire (Verlangen) und Action (Handlung), die Kunden etwa auf dem Weg zum Kauf eines Produkts durchlaufen. Diese bewährte Struktur wurde auf die Candidate Journey übertragen. Denn auch hier geht es darum, Aufmerksamkeit zu wecken, Interesse zu erzeugen und letztlich zur Handlung zu führen (der Bewerbung). Dieses Modell bietet eine klare Struktur für alle Touchpoints im Recruiting-Prozess:
Candidate Journey Phase 1: Awareness – die erste Wahrnehmung
Hier beginnt die Reise. Potenzielle Bewerbende werden zum ersten Mal auf das Unternehmen als Arbeitgeber aufmerksam. Das kann über unterschiedliche Kanäle geschehen: Stellenanzeigen auf Jobportalen, Social-Media-Kampagnen, Employer-Branding-Content, Karrieremessen, Mitarbeiterempfehlungen, Mitarbeiterempfehlungsplattformen oder auch durch einen Zeitungsartikel über das Unternehmen.
In dieser Phase geht es um Sichtbarkeit und den ersten Eindruck. Wer hier überzeugt, weckt Interesse. Wer unsichtbar bleibt oder einen unprofessionellen Eindruck hinterlässt, verliert Talente, bevor der eigentliche Bewerbungsprozess überhaupt begonnen hat.
Candidate Journey Phase 2: Consideration – die Auseinandersetzung
Jetzt wird es konkret. Kandidaten haben das Unternehmen auf dem Radar und beschäftigen sich intensiver damit. Sie besuchen die Karriereseite, recherchieren auf Bewertungsplattformen wie kununu, Glassdoor, Fishbowl oder anderen, lesen Blogartikel, schauen sich Videos an und tauschen sich möglicherweise mit aktuellen oder ehemaligen Mitarbeitenden aus.
In dieser Phase entscheidet sich, ob aus Interesse echte Bewerbungsabsicht wird. Transparenz, Authentizität und konsistente Kommunikation über alle Kanäle hinweg sind hier der Schlüssel. Potenzielle Bewerbende möchten wissen: Passt die Unternehmenskultur zu mir? Werden meine Werte geteilt? Kann ich mir vorstellen, hier zu arbeiten?
Candidate Journey Phase 3: Interest – das konkrete Interesse
Das Interesse ist geweckt, eine konkrete Stelle ist im Fokus. Kandidaten lesen die Stellenbeschreibung genau durch, prüfen Anforderungen und Benefits und überlegen, ob sie sich bewerben möchten.
Hier zählt Klarheit. Eine präzise, ansprechende Stellenanzeige mit realistischen Anforderungen und attraktiven Rahmenbedingungen macht den Unterschied. Zu vage Formulierungen oder unrealistische Erwartungen schrecken ab. Zu komplizierte oder langwierige Bewerbungsprozesse ebenso.
Candidate Journey Phase 4: Application – der Bewerbungsprozess
Jetzt wird es ernst: Kandidaten reichen ihre Bewerbung ein. Ob über ein Online-Formular, per E-Mail oder über Business-Netzwerke wie LinkedIn – der Bewerbungsprozess sollte einfach, intuitiv und schnell sein.
Daten aus verschiedenen Studien zeigen, dass eine große Zahl von Bewerbern die Bewerbung abbricht, wenn ihr Abschluss mehr als zehn (!) Minuten benötigt. Mobile-Optimierung ist dabei ein Muss. International betrachtet erfolgen laut Daten von Appcast (2024) rund zwei Drittel aller Bewerbungen über mobile Geräte. Das ist zwar eine Entwicklung, die vor allem am US-amerikanischen Markt beobachtet wird, die aber in Deutschland vergleichbar sein dürfte.
Nach dem Eingang der Bewerbung erwarten Kandidaten eine zeitnahe Eingangsbestätigung. Diese kommt bestenfalls persönlich und nicht als liebloses Standardschreiben.
Candidate Journey Phase 5: Selection – das Auswahlverfahren
Das Auswahlverfahren ist die heiße Phase in der Candidate Journey. Vorstellungsgespräche, Assessment-Center, Probearbeiten oder Online-Tests stehen an. Hier lernen sich beide Seiten intensiv kennen.
Eine klare, strukturierte und wertschätzende Kommunikation ist in dieser Phase daher Gold wert. Kandidaten vergleichen in dieser Zeit oft mehrere Arbeitgeber und befinden sich mitten im Entscheidungsprozess für ihren neuen Arbeitgeber. Transparenz über den weiteren Ablauf, realistische Zeitangaben und persönlicher Kontakt schaffen in dieser Phase das nötige Vertrauen. Hier heißt es für Unternehmen, schnell sein. Denn lange Wartezeiten ohne Rückmeldung sind ein Killer für jede positive Candidate Experience.
Candidate Journey Phase 6: Hiring & Onboarding – die Einstellung und Integration
Die Vertragsverhandlung ist abgeschlossen, die Unterschrift gesetzt. Doch ganz beendet ist die Candidate Journey mit dem „Ja“ noch nicht. Die ersten Tage und Wochen im Unternehmen prägen nachhaltig, wie neue Mitarbeitende ihre Entscheidung bewerten. Und ihre Arbeitgeber ebenso.
Ein strukturiertes Onboarding ist entscheidend, um Frühfluktuation zu verhindern und eine langfristige Bindung aufzubauen. Willkommenspakete, klare Einarbeitungspläne, feste Ansprechpartner und regelmäßige Feedbackgespräche zeigen, ob Wertschätzung nicht nur versprochen, sondern auch tatsächlich real ist. Erst wenn neue Mitarbeitende sich eingelebt haben und sich wirklich wohlfühlen, ist die Candidate Journey abgeschlossen.
Modellvielfalt: Mehr oder weniger als sechs Phasen?
Nicht jedes Unternehmen arbeitet mit exakt sechs Phasen. Je nach Größe, Branche und strategischen Zielen gibt es Varianten mit vier, fünf, sieben oder acht Phasen. Die Gründe dafür sind vielfältig:
- Terminologie und Granularität variieren: Manche Modelle fassen Awareness und Consideration zusammen, andere trennen sie bewusst. Auch das Onboarding wird teils als eigenständige Phase gezählt, teils dem Employee Lifecycle zugeordnet.
- Phasen werden gebündelt oder aufgesplittet: Einige Modelle führen Application und Selection als eine Phase, andere differenzieren stärker nach verschiedenen Auswahlstufen.
- Schwerpunktsetzung führt zu zusätzlichen Phasen: Unternehmen, die besonderen Wert auf Alumni-Programme oder Rehiring legen, erweitern das Modell entsprechend.
- Unternehmensbedingte Anpassung: Größe, Kultur, Branche und strategische Ziele bestimmen, welche Phasen sinnvoll sind. Ein Start-up mit schnellem Recruiting-Prozess arbeitet anders als ein Konzern mit mehrstufigen Assessment-Centern.
Welches Modell ein Unternehmen wählt, ist weniger entscheidend als die Tatsache, dass die Candidate Journey überhaupt bewusst gestaltet wird. Wichtig ist vor allem, dass alle relevanten Touchpoints berücksichtigt sind und auch regelmäßig optimiert werden.
Candidate Journey im Zeitalter von Remote Work und Hybrid Work
Die Art und Weise, wie wir arbeiten, hat sich fundamental verändert. Remote Work und Hybrid Work sind längst keine Randerscheinungen mehr, sondern fester Bestandteil moderner Arbeitswelten. Das hat auch Auswirkungen auf die Candidate Journey.
Neue Erwartungen in der Awareness-Phase: Kandidat*innen achten heute bewusst darauf, ob ein Arbeitgeber flexible Arbeitsmodelle anbietet. Unternehmen, die Remote- oder Hybrid-Optionen kommunizieren, verschaffen sich einen Wettbewerbsvorteil im Bereich Talent Attraction.
Digitale Touchpoints in allen Phasen: Von virtuellen Karrieremessen über Video-Interviews bis zu digitalen Onboarding-Formaten kann die gesamte Candidate Journey heute remote ablaufen. Das erfordert professionelle digitale Infrastruktur und eine klare Kommunikation über Tools und Abläufe.
Neue Herausforderungen im Auswahlverfahren: Wie lernt man sich kennen, wenn man sich nie persönlich trifft? Video-Interviews sind heute Standard, doch sie erfordern besondere Aufmerksamkeit für die Gesprächsatmosphäre. Authentizität und persönlicher Kontakt bleiben entscheidend, auch wenn die Begegnung digital stattfindet.
Onboarding auf Distanz: Remote Onboarding ist eine der größten Herausforderungen. Neue Mitarbeitende müssen sich ohne physische Präsenz integrieren, Kollegen kennenlernen und die Unternehmenskultur verstehen. Strukturierte Programme, regelmäßige Check-ins und virtuelle Team-Events sind hier unverzichtbar.
Die gute Nachricht: Wer die Candidate Journey bewusst auf Remote- und Hybrid-Formate ausrichtet, gewinnt Zugang zu einem deutlich größeren Talentpool. Und das unabhängig vom Standort.
Unterschied zur Candidate Experience
Diese beiden Begriffe, werden oft synonym verwendet, beschreiben aber unterschiedliche Perspektiven:
Die Candidate Journey ist das objektive, strukturierte Modell. Sie ist die Roadmap durch den Recruiting-Prozess mit all seinen Phasen und Touchpoints.
Die Candidate Experience hingegen beschreibt das subjektive Erleben der Bewerbenden. Sie beschäftigt sich mit Fragen wie :
- Wie fühlt es sich an, durch diesen Prozess zu gehen?
- Wird man wertgeschätzt?
- Ist die Kommunikation transparent?
- Sind die Abläufe reibungslos?
Beispiel: Ein modernes Online-Bewerbungsformular verbessert die Journey. Aber erst wenn es intuitiv ist, schnell lädt und persönlich wirkt, wird auch die Experience positiv. Umgekehrt kann ein sympathisches Telefoninterview die Experience kurzfristig verbessern. Herrscht anschließend allerdings wochenlang Funkstille, kippt der Gesamteindruck ins Negative.
Beide Perspektiven gehören zusammen. Wer nur die Candidate Journey optimiert, ohne die Candidate Experience im Blick zu haben, verpasst die Chance, Bewerbende wirklich zu begeistern.
Candidate Journey gezielt optimieren
Vorausgesetzt, Unternehmen sind gewillt, die Candidate Journey aktiv zu gestalten, bietet sie enormes Potenzial. Die Optimierung beginnt mit einer ehrlichen Bestandsaufnahme.
Dabei stehen folgende Fragen im Fokus:
- Wo hakt es im Prozess? An welchen Touchpoints verlieren wir die meisten Kandidaten?
- Was sagen Bewerbende über ihre Erfahrungen? Welches Feedback erhalten wir – auch von jenen, die abgelehnt wurden oder selbst abgesprungen sind?
- Wie schnell reagieren wir? Entsprechen unsere Reaktionszeiten den Erwartungen der Bewerbenden?
- Ist unser Prozess mobile-optimiert? Können Kandidaten sich reibungslos über Smartphone oder Tablet bewerben?
- Wie transparent kommunizieren wir? Wissen Bewerbende jederzeit, wo sie im Prozess stehen und was als Nächstes kommt?
- Wie lange dauert unser Bewerbungsprozess? Wie schneiden wir im Vergleich zum Wettbewerb ab?
- Entspricht die Praxis den Erwartungen? Halten wir, was wir in Stellenanzeigen und auf der Karriereseite versprechen?
Der Schlüssel liegt im agilen Vorgehen: kleine Pilotprojekte, schnelles Testen, Messen und Anpassen. Besonders schnell zeigen sich Resultate oft bei der Vereinfachung des Bewerbungsprozesses und der Beschleunigung der Kommunikation.
Wann sollte ich meine Candidate Journey optimieren?
Die Antwort lautet: Jetzt und immer wieder. Die Candidate Journey sollte als dauerhafter Verbesserungsprozess verstanden werden, nicht als einmalige Aufgabe. Den „perfekten“ Recruiting-Prozess gibt es vermutlich nicht. Eine kontinuierliche Weiterentwicklung zahlt sich jedoch sicher aus.
Besonders sinnvoll ist die Optimierung:
- Bei auffällig hohen Abbruchquoten im Bewerbungsprozess
- Wenn die Time-to-Hire zu lang ist
- Nach Einführung neuer Tools oder Systeme im Recruiting
- Bei Veränderungen in der Unternehmensstruktur oder -kultur
- Wenn sich die Zielgruppe verändert (z.B. stärkerer Fokus auf jüngere Alterskohorten)
- Nach negativen Bewertungen auf Arbeitgeber-Plattformen
Viele HR-Profis setzen inzwischen auf quartalsweise oder halbjährliche Audits. Sie schaffen damit eine rhythmische Verbesserungskultur, die Talente anzieht und bindet.
Ausblick: Die Zukunft der Candidate Journey
Die Candidate Journey entwickelt sich stetig weiter. Neue Technologien, veränderte Erwartungen von Bewerbenden, neue Arbeitsmodelle und auch gesellschaftliche Veränderungen machen ein „Change Management“ unumgänglich. Einige Trends wirken sich diesbezüglich aktuell besonders stark aus:
KI und Automatisierung: Künstliche Intelligenz wird zunehmend für die Vorauswahl von Bewerbungen, die Analyse von Abbruchquoten und die Personalisierung der Kommunikation eingesetzt. Auch, wenn der menschliche Faktor dabei vorerst entscheidend bleibt, bringt diese Entwicklung gravierende Veränderungen mit sich.
Skill-based Hiring: Der Fokus verschiebt sich zunehmend von formalen Qualifikationen zu konkreten Fähigkeiten. Das macht Recruiting diverser, schneller sowie zielgerichteter. Und natürlich beeinflusst das die gesamte Candidate Journey.
Virtuelle Realität und immersive Erlebnisse: VR-Rundgänge durch Büros, virtuelle Schnuppertage oder 360-Grad-Videos geben Bewerbenden realistische Einblicke in den Arbeitsalltag, noch bevor Kandidaten sich bewerben.
Candidate Self-Service: Bewerbende erwarten zunehmend die Möglichkeit, den Prozess selbstständig zu steuern. Studien belegen, etwa von Xing (2025) oder Stepstone (2023), dass insbesondere die Antwortgeschwindigkeit der potenziellen Arbeitgeber ausschlaggebend für ihre Entscheidung ist.
Self-Service Angebote sind an dieser Stelle hilfreich für Unternehmen. Ihr Angebot reicht von der Terminbuchung für Interviews bis zur Statusabfrage zum Stand der Bewerbung. Self-Service-Portale wie GuideCom Recruiting oder TIMIFY schaffen Autonomie für Kandidaten und entlasten gleichzeitig HR-Teams. Transparenz in Echtzeit wird damit zum Standard, der die Candidate Experience deutlich verbessert.
Verzahnung mit Employee Lifecycle: Die Grenzen zwischen Journey und Lifecycle verschwimmen. Wer Talent Attraction, Recruiting und Onboarding nahtlos miteinander verzahnt, schafft eine ganzheitliche People Experience.
Arbeitgeber, die offen für neue Impulse bleiben, ihre Candidate Journey flexibel gestalten und kontinuierlich optimieren, verwandeln ihren Recruiting-Prozess in einen echten Wettbewerbsvorteil.
HR Coffee Roulette
Vernetze Dich virtuell mit über 1.000 HR-Professionals und erweitere Dein HR-Netzwerk! Die Idee des HR Coffee Roulette ist simpel: Teilnehmende werden nach dem Zufallsprinzip ausgewählt und per Kalendereinladung zu gemeinsamen Video-Kaffeepausen via MS Teams eingeladen. Mach auch Du kostenlos mit und vernetze Dich mit interessanten Persönlichkeiten aus der HR-Branche!Fazit: Candidate Journey als Erfolgsfaktor im modernen Recruiting
Die Candidate Journey ist mehr als eine theoretische Landkarte durch den Bewerbungsprozess. Sie ist ein strategisches Instrument für erfolgreiches Bewerbermanagement, nachhaltige Talent Attraction und überzeugende Candidate Experience. Wer alle Touchpoints im Blick behält, Stolpersteine beseitigt und jeden Kontakt mit Bewerbenden wertschätzend gestaltet, sichert sich nicht nur die besten Talente, sondern baut auch eine starke Arbeitgebermarke auf.
In Zeiten von Remote Work, Fachkräftemangel und steigenden Erwartungen von Bewerbenden wird die Candidate Journey zum entscheidenden Erfolgsfaktor. Unternehmen, die hier investieren – in Prozesse, Technologie und vor allem in die Menschen dahinter – werden im War for Talents die Nase vorn haben.
Autor:
Dominik Bernauer ist Berater, Autor, Blogger und Ghostwriter mit einem Schwerpunkt auf Employer Branding, HR, New Work und digitaler Transformation. Seit über 15 Jahren unterstützt er Unternehmen, Organisationen und Menschen dabei, diese Themen strategisch zu gestalten und erfolgreich umzusetzen.
Für den Modern Work Blog schreibt er, weil ihn die Entwicklung moderner Arbeitswelten fasziniert und er Menschen ermutigen möchte, die Chancen des Wandels aktiv zu nutzen. Workdate inspiriert ihn dabei besonders, da es zeigt, wie innovative Tools den Arbeitsalltag verändern und Menschen besser vernetzen können.
Candidate Journey FAQ
Die Candidate Journey beschreibt alle Stationen, die ein Bewerbender vom ersten Kontakt mit einem Unternehmen bis zur Einstellung durchläuft. Dazu zählen etwa die Wahrnehmung von Stellenanzeigen, der Bewerbungsprozess und das Onboarding. Das Konzept der Candidate Journey hilft Unternehmen dabei, die Perspektive der Bewerbenden einzunehmen und systematisch alle Berührungspunkte (Touchpoints) zu gestalten. Ziel ist es, eine durchgängig positive Erfahrung zu schaffen – für eine höhere Bewerberzufriedenheit und einen besseren Recruiting-Erfolg.
Eine gut gestaltete Journey reduziert nicht nur Absprünge im Bewerbungsprozess, sondern verbessert auch das Image des Unternehmens als Arbeitgeber. Jeder Kontaktpunkt – ob Stellenanzeige, Bewerbungsgespräch oder E-Mail – beeinflusst die Wahrnehmung. Arbeitgeber, die hier überzeugen, gewinnen nicht nur Talente, sondern stärken auch langfristig ihre Arbeitgebermarke. In Zeiten des Fachkräftemangels ist das ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.
Die Candidate Journey besteht meist aus sechs Phasen. Dazu gehören Awareness, Consideration, Interest, Application, Selection und Hiring bzw. Onboarding. Diese Phasen orientieren sich oft am bekannten AIDA-Modell aus dem Marketing und werden je nach Unternehmen individuell angepasst. Ziel ist es, Bewerbende systematisch durch den Prozess zu führen. Mit klaren Informationen, einer positiven Erfahrung und möglichst wenig Hürden. So steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Kandidat*innen bis zum Ende im Prozess bleiben.
Remote Work verändert viele Touchpoints in der Candidate Journey – von der ersten Kontaktaufnahme bis zum Onboarding. Unternehmen müssen digitale Tools und klare Prozesse einsetzen, um Bewerbende ortsunabhängig gut zu begleiten. Virtuelle Bewerbungsgespräche, Remote-Onboarding und transparente Kommunikation sind heute unerlässlich. Wer hier überzeugt, kann auf einen viel größeren Talentpool zugreifen – unabhängig vom Standort.
Die Candidate Journey beschreibt den objektiven Prozess – also die „Landkarte“ durch den Bewerbungsweg. Die Candidate Experience hingegen ist das subjektive Erleben der Bewerbenden: Wie fühlen sie sich während des Prozesses? Wurden sie wertschätzend behandelt, war alles transparent und verständlich? Beide Konzepte gehören untrennbar zusammen. Eine gut geplante Journey ist die Basis für eine positive Experience.
Die Optimierung beginnt mit einer Analyse. An welchen Stellen springen Bewerbende ab? Unternehmen sollten ihre Prozesse vereinfachen, für mobile Endgeräte optimieren und durchgängige Kommunikation sicherstellen. Besonders wirkungsvoll sind transparente Abläufe, kurze Reaktionszeiten und eine individuelle Ansprache. Kleine Anpassungen an relevanten Touchpoints können große Wirkung entfalten. Das gilt sowohl für den Bewerbungserfolg als auch für das Employer Branding.
Zur Candidate Journey zählen alle Phasen von der ersten Aufmerksamkeit bis zur Einstellung und teilweise sogar das Onboarding. Dabei spielen Stellenanzeigen, Karriereseiten, Bewerbungsgespräche, E-Mails, Interviews oder auch Absagen eine Rolle. Entscheidend ist, dass jede Interaktion bewusst gestaltet wird, um ein positives Bild des Unternehmens zu vermitteln. Denn jeder Schritt kann darüber entscheiden, ob sich jemand bewirbt oder abspringt.
Die Candidate Journey endet mit der Vertragsunterschrift oder dem Onboarding, während die Employee Journey mit dem ersten Arbeitstag beginnt. Letztere beschreibt den gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeitenden im Unternehmen – vom Einstieg über Entwicklung, Bindung bis zum Austritt. Beide Modelle greifen idealerweise nahtlos ineinander über. Eine wertschätzende Candidate Journey ist dabei oft der Schlüssel zu einem erfolgreichen Start in die Employee Journey.
Es gibt zahlreiche digitale Tools, die die Candidate Journey unterstützen: Applicant Tracking Systeme (ATS), HR-Chatbots, Interview-Terminplaner oder Feedback-Plattformen. Sie helfen dabei, Prozesse zu automatisieren, Kommunikation zu verbessern und die Übersicht zu behalten. Besonders wichtig ist dabei eine gute User Experience, insbesodere auch aus Sicht der Bewerbenden. Arbeitgeber, die hier investieren, sparen nicht nur Zeit, sondern verbessern auch die Qualität der Bewerbungsprozesse.
Die Qualität der Candidate Journey lässt sich anhand verschiedener Kennzahlen messen. Unter anderem eignen sich dafür die Time-to-Hire, Conversion Rates, Bewerbungsabbrüche oder Feedbacks der Kandidat*innen. Auch der Candidate Net Promoter Score (cNPS) bietet wertvolle Einblicke in die Zufriedenheit. Unternehmen sollten regelmäßig Feedback einholen. Und zwar auch von abgelehnten oder abgesprungenen Bewerbenden. So lassen sich Schwachstellen erkennen und gezielt optimieren.
Ähnliche Beiträge
HR Trends 2025 & 2026
Nein, es ist (noch) nicht der 31. Dezember. Trotzdem reden wir schon über HR Trends 2025 & 2026. Warum? Weil sich viele Entwicklunge…
Kennzahlen im HR-Management
Kennzahlen im HR-Management entscheiden über den Erfolg moderner Unternehmen. Sie ermöglichen die Messung der Effektivität von Perso…
Diversity Management und Inklusion: Schlüssel zum Erfolg in der modernen Arbeitswelt
In unserer sich ständig wandelnden globalen Wirtschaft sind Diversity Management und Inklusion (D&I) mehr als nur Konzepte für die S…
Hybrides Arbeiten
Was ist hybride Arbeit? Welche Vor- und Nachteile hat dieses Arbeitsmodell? Welches Zukunftspotenziale birgt hybride Arbeit? Und wie…