Die Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden ist weit mehr als nur ein Arbeitsverhältnis. Sie ist eine Reise mit vielen Stationen. Jeder einzelne HR Touchpoint, vom ersten Kontakt über die tägliche Zusammenarbeit bis zum letzten Arbeitstag und darüber hinaus, prägt die Employee Experience. Diese HR Touchpoints entscheiden darüber, ob Mitarbeitende motiviert bleiben, sich weiterentwickeln und langfristig ans Unternehmen gebunden fühlen.

Doch welche Stationen dieser Reise sind wirklich entscheidend? Und wie hängen sie zusammen? Was unterscheidet ein wirksames Onboarding von reiner Vertragsabwicklung? Wie schaffen Unternehmen eine Kultur, in der Mitarbeitende langfristig wachsen wollen? Und warum beginnt erfolgreiches Re-Hiring bereits beim Offboarding?

In diesem Beitrag geben wir einen kompakten Überblick über die wichtigsten über die wichtigsten HR-HR Touchpoints der Mitarbeiterreise. Von der Arbeitgebermarke über Recruiting und Onboarding bis hin zu Entwicklung, Offboarding und Re-Hiring. Wir zeigen, wie und wo HR aktiv gestalten kann, und verlinken zu unseren ausführlichen Beiträgen für alle, die tiefer einsteigen wollen.

HR-Touchpoints im Überblick: Employee Lifecycle als Rahmen

Bevor wir in die einzelnen HR Touchpoints eintauchen, lohnt sich der Blick aufs große Ganze: Der Employee Lifecycle bildet den strukturellen Rahmen für die gesamte Mitarbeiterreise. Er gliedert den Weg von Mitarbeitenden durch das Unternehmen in klar definierte Phasen. Beginnend mit der ersten Wahrnehmung des Arbeitgebers bis zur möglichen Rückkehr als Boomerang-Hire.

Warum ist dieser Rahmen so wichtig?

Der Employee Lifecycle ist als Gesamtmodell deswegen so wichtig, weil er HR-Teams dabei hilft, strategisch zu denken. Er sorgt dafür, dass sie nicht jeden HR Touchpoint isoliert betrachten, sondern alle Maßnahmen aufeinander abstimmen. Wer den Lifecycle im Blick behält, erkennt wichtige Zusammenhänge:

• Eine starke Arbeitgebermarke zieht die richtigen Talente an und erleichtert das Recruiting.
• Eine positive Candidate Journey sorgt für motivierte Zusagen und einen guten Start.
• Ein strukturiertes Onboarding verkürzt die Einarbeitungszeit und schafft frühe Bindung.
• Entwicklung und Feedbackkultur halten Mitarbeitende langfristig engagiert und loyal.
• Ein wertschätzendes Offboarding schützt die Reputation und ermöglicht späteres Re-Hiring.

Der Employee Lifecycle ist damit weit mehr als ein HR-Buzzword. Er ist ein Werkzeug zur systematischen Optimierung von Mitarbeiterbindung, Recruiting und Employer Branding, inklusive messbarer Effekte auf Zufriedenheit, Motivation und Unternehmenserfolg.

🔎 Mehr zum Employee Lifecycle, seinen verschiedenen Phasenmodellen und wie du ihn gezielt optimierst, erfährst du in unserem ausführlichen Beitrag: Employee Lifecycle: Phasen, Modelle, Strategien

Attraction: Die Arbeitgebermarke als Fundament

Die Reise beginnt lange bevor die erste Bewerbung eingeht. Employer Branding schafft das Fundament dafür, dass talentierte Menschen überhaupt auf ein Unternehmen aufmerksam werden und den Wunsch entwickeln, dort zu arbeiten. Eine starke Arbeitgebermarke kommuniziert authentisch, wofür das Unternehmen steht: Welche Werte prägen die Kultur? Was macht die Arbeit hier besonders? Und warum sollte gerade dieses Unternehmen die richtige Wahl sein?

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels entscheidet dieser erste Eindruck darüber, ob Top-Talente sich überhaupt näher mit dem Unternehmen beschäftigen. Wer hier klar und authentisch positioniert ist, zieht nicht nur mehr Bewerbende an, sondern vor allem die richtigen. Menschen, die zur Kultur passen, die richtigen Skills mitbringen und langfristig bleiben wollen.

Doch Employer Branding wirkt nicht nur nach außen. Eine starke Arbeitgebermarke stärkt auch die Bindung bestehender Mitarbeitender. Wer stolz auf seinen Arbeitgeber ist, wird zum Markenbotschafter und empfiehlt das Unternehmen aktiv weiter. So schließt sich der Kreis zwischen Attraction und Retention.

🔎 Wie Arbeitgebermarke und Mitarbeiterbindung untrennbar miteinander verbunden sind und wie du beides strategisch stärkst, liest du hier: Employer Branding und Mitarbeiterbindung

Candidate Journey: Vom ersten Kontakt zur Vertragsunterschrift

Sobald aus interessierten Menschen tatsächlich Bewerbende werden, beginnt die Candidate Journey. Jeder einzelne Schritt in diesem Prozess sendet wichtige Signale: Wie wertschätzend geht das Unternehmen mit Menschen um? Wie transparent und professionell läuft der Bewerbungsprozess? Werden Rückmeldungen zeitnah gegeben? Fühlen sich Bewerbende ernst genommen?

Die Candidate Journey umfasst alle Phasen vom ersten Blick auf die Stellenanzeige über die Bewerbung und Vorstellungsgespräche bis zur Vertragsunterschrift. Idealerweise natürlich bis zum ersten Arbeitstag. Eine positive Candidate Experience (analog zur User Experience etwa im E-Commerce) erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Top-Kandidaten zusagen. Sie prägt die Haltung, mit der neue Mitarbeitende ins Unternehmen starten. Wer bereits während des Recruiting-Prozesses das Gefühl hat, willkommen und wertgeschätzt zu sein, bringt von Anfang an mehr Motivation und Engagement mit.

Umgekehrt kann eine schlechte Candidate Experience langfristigen Schaden anrichten. Nicht nur bei den abgelehnten Kandidatinnen und Kandidaten, die ihre negativen Erfahrungen teilen, sondern auch bei jenen, die eingestellt werden und bereits vor dem ersten Tag enttäuscht sind.

🔎 Alle Phasen, Strategien und praktische Tipps für eine erfolgreiche Candidate Journey und ein professionelles Bewerbermanagement findest du hier: Candidate Journey & Bewerbermanagement

Onboarding: Die Basis für langfristige Mitarbeiterbindung

Der Vertrag ist unterschrieben, die Vorfreude ist groß. Ab jetzt geht es ums Ankommen. Onboarding ist weit mehr als die Übergabe des Arbeitsvertrags, die Einrichtung der IT-Ausstattung und eine kurze Büroführung. Es geht darum, dass neue Mitarbeitende die Unternehmenskultur verstehen, ihre Rolle klar ist, sie die wichtigsten Prozesse kennenlernen und sich vom ersten Tag an als wertvoller Teil des Teams fühlen.

Ein strukturiertes Onboarding verkürzt die sogenannte Time-to-Productivity erheblich. Neue Mitarbeitende können schneller eigenständig arbeiten, finden sich in Abläufen zurecht und wissen, an wen sie sich bei Fragen wenden können. Mindestens genauso wichtig ist ein gelungenes Onboarding, denn es erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass neue Mitarbeitende langfristig im Unternehmen bleiben. Studien zeigen, dass die ersten Wochen und Monate entscheidend für die spätere Bindung sind.

Gerade in hybriden und Remote-Settings benötigt Onboarding besondere Aufmerksamkeit. Wenn die spontanen Begegnungen an der Kaffeemaschine wegfallen und nicht jede Frage mal eben im Vorbeigehen geklärt werden kann, müssen Unternehmen bewusst Strukturen schaffen, die Integration und Vernetzung ermöglichen.

Grundlagen, Best Practices und konkrete Strategien für erfolgreiches Onboarding – gerade in Zeiten von Remote und Hybrid Work – gibt es hier: Onboarding: Grundlage für Erfolg und Mitarbeiterbindung

Spezielle Ideen und praktische Tipps für die Einarbeitung neuer Mitarbeitender auf Distanz findest du hier: 🔎 Remote Onboarding – 7 Ideen für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter

🔎 Mehr zu wichtigen HR-Kennzahlen und wie man sie nutzt

Engagement & Development: Wachsen, lernen, bleiben

Nach dem Onboarding beginnt die längste Phase der Mitarbeiterreise: die aktive Beschäftigung. Hier zeigt sich, ob Unternehmen es schaffen, Mitarbeitende langfristig zu binden, zu fördern und zu motivieren. Zwei Hebel sind dabei besonders wichtig:

Engagement durch Feedback und Kultur: Eine offene Feedbackkultur, in der Mitarbeitende regelmäßig Rückmeldung zu ihrer Arbeit erhalten und selbst gehört werden, stärkt die Bindung nachhaltig. Mitarbeitende, die das Gefühl haben, dass ihre Meinung zählt und ihre Leistung gesehen wird, bleiben länger. Und sie bringen sich aktiver ein. Eng damit verbunden ist die Fehlerkultur. Unternehmen, die Fehler als Lernchancen statt als Versagen begreifen, schaffen psychologische Sicherheit. In einem solchen Umfeld trauen sich Mitarbeitende, Neues auszuprobieren, Innovation wird gefördert und die Zusammenarbeit verbessert sich spürbar.

Development durch Weiterbildung und Skills: Wer Entwicklungsperspektiven bietet, hält nicht nur Know-how im Haus, sondern steigert auch die Loyalität. Mitarbeitende wollen wachsen, neue Fähigkeiten entwickeln und ihre Karriere voranbringen. Unternehmen, die in Personalentwicklung investieren, zeigen Wertschätzung und signalisieren: Wir glauben an eure Zukunft hier bei uns. Ob Upskilling zur Vertiefung vorhandener Kompetenzen oder Reskilling für völlig neue Aufgabenbereiche – die gezielte Weiterbildung macht Mitarbeitende und Unternehmen zukunftsfähiger. Skill Management hilft dabei, Kompetenzen strategisch zu steuern, Lücken frühzeitig zu erkennen und Mitarbeitende gezielt zu fördern. Das zahlt sich nicht nur für die Einzelnen aus, sondern macht das gesamte Unternehmen zukunftsfähiger.

🔎 Wie eine starke Feedbackkultur die Mitarbeiterzufriedenheit steigert und die Zusammenarbeit fördert, liest du hier: Feedbackkultur im Unternehmen

🔎 Warum Fehlerkultur zum Erfolg führt und wie Scheitern zur Chance wird, erfährst du hier: Fehlerkultur im Unternehmen

🔎 Warum Personalentwicklung so wichtig ist und wie Unternehmen sie strategisch gestalten können, gibt es hier: Personalentwicklung

🔎 Strategien zur kontinuierlichen Kompetenzentwicklung durch Upskilling und Reskilling für die Zukunft der Arbeit liest du hier: Upskilling und Reskilling

🔎 Wie Unternehmen, HR-Manager und Recruiter Kompetenzen mithilfe von Skill Management strategisch steuern, findest du hier: Skill Management

Offboarding: Wertschätzung bis zum letzten Tag

Irgendwann endet jede Arbeitsbeziehung. Sei es durch Kündigung, Ruhestand, persönliche Veränderungen oder neue Karrierewege. Manchmal geschieht dies auch unerwartet durch schwere Krankheit oder den Verlust eines Teammitglieds. Auch in diesen besonders schwierigen Situationen zeigt sich, wie ein Unternehmen mit Menschen umgeht. Wie Unternehmen mit diesem Abschied umgehen, hat weitreichende Konsequenzen. Ein professionelles Offboarding prägt nicht nur die scheidenden Mitarbeitenden selbst, sondern auch das gesamte Team, das zurückbleibt, und die Außenwirkung der Arbeitgebermarke.

Ein gut strukturiertes Offboarding sichert wertvolles Wissen, bevor Menschen das Unternehmen verlassen. Es ermöglicht einen reibungslosen Übergang, bei dem Aufgaben ordentlich übergeben und wichtige Informationen dokumentiert werden. Und es hinterlässt einen positiven letzten Eindruck, selbst wenn die Trennung nicht immer im Guten erfolgt.

Warum ist das so wichtig? Wenn ehemalige Mitarbeitende zu Botschaftern werden sollen, ist ein gutes Offboarding die Grundvoraussetzung. Ein schlecht organisiertes Offboarding birgt darüber hinaus das Risiko, dass die Personen sich auch im negativen Sinne über das Unternehmen äußern und es nicht weiterempfehlen. Weder auf Arbeitgeberbewertungsplattformen noch im privaten Umfeld. Das wäre ein Beispiel für eine Reaktion, die sich Arbeitgeber heutzutage nicht mehr leisten können.  Wer respektvoll und wertschätzend verabschiedet wird, spricht positiv über das Unternehmen, empfiehlt es weiter und hält die Tür für eine mögliche Rückkehr offen. Umgekehrt kann ein schlechtes Offboarding der Reputation nachhaltig schaden.

🔎 Wie Arbeitgeber professionell ‚Tschüss‘ sagen und damit gleichzeitig ihre Re-Hiring-Quote verbessern, erfährst du hier: Offboarding

🔎 Ein Überblick über die wichtigsten Arbeitgeberbewertungsplattformen und wie Unternehmen sie strategisch nutzen können findest du im Blog des Queb Bundesverbands.

Re-Hiring: Die zweite Chance geben

Die Mitarbeiterreise endet nicht zwingend mit dem letzten Arbeitstag. Immer mehr Unternehmen erkennen den strategischen Wert von Boomerang Hirings. Gemeint ist, dass ehemalige Mitarbeitende zurückkehren. Inklusive neuer Erfahrungen aus anderen Stationen, frischen Perspektiven von außen und gleichzeitig vertrauten Kenntnissen über Unternehmenskultur, Prozesse und Werte.

Re-Hirings sind deshalb so attraktiv, weil Rückkehrende Recruiting-Kosten sparen. Das Unternehmen kennt sie ja bereits. Die Einarbeitungszeit verkürzt sich zudem erheblich, da die wichtigsten Abläufe vertraut sind. Und meist ist auch die kulturelle Passung gegeben. Gleichzeitig bringen Boomerang-Mitarbeitende oft wertvolle Impulse mit, die sie in anderen Unternehmen gesammelt haben.

Doch Re-Hiring funktioniert nur, wenn die Grundlage stimmt. Das respektvolle Offboarding (s. oben) ist die Voraussetzung dafür, dass ehemalige Mitarbeitende überhaupt an eine Rückkehr denken. Unternehmen, die aktiv den Kontakt zu Alumni halten, zeigen ihnen damit, dass sie Menschen auch nach dem Abschied wertschätzen. Das zahlt sich unter Umständen für beide Seiten aus. Die wohl wichtigste Regel beim Re-Hiring ist jedoch, zu bedenken, aus welchen Gründen Mitarbeitende das Unternehmen ursprünglich verlassen hatten. Wer das Unternehmen wegen schwerwiegender Pflichtverletzungen, Vertrauensbruchs oder toxischen Verhaltens verlassen musste, sollte für ein Re-Hiring wohl eher nicht in Betracht gezogen werden.

🔎 Re-Hiring als strategische HR-Option: Ein Blick auf Chancen, Risiken und die Zukunft von Boomerang-Hirings gibt es hier: Re-Hiring

Fazit: Jeder HR Touchpoint zählt und alle wirken zusammen

Von der ersten Wahrnehmung als Arbeitgeber über Recruiting, Onboarding und die aktive Zusammenarbeit bis zum Offboarding und einer möglichen Rückkehr: Die Mitarbeiterreise ist ein komplexes Zusammenspiel vieler Berührungspunkte. Jeder einzelne davon prägt die Employee Experience und damit Motivation, Bindung, Leistung und letztlich den Unternehmenserfolg.

Arbeitgeber, die diese HR Touchpoints nicht isoliert betrachten, sondern systematisch gestalten und aufeinander abstimmen, profitieren mehrfach. Schnelleres und zielgerichtetes Recruiting, höhere Mitarbeiterzufriedenheit, geringere Fluktuation, bessere Wissenssicherung und eine stärkere Arbeitgebermarke sind die Folgen. Der Employee Lifecycle bietet dafür den idealen strategischen Rahmen.

Dabei muss auch nicht alles auf einmal perfekt sein. Schon kleine, gezielte Verbesserungen an einzelnen Stationen können große Wirkung entfalten. Der erste Schritt ist immer derselbe: hinschauen, den Mitarbeitenden zuhören und dann aktiv gestalten. Denn am Ende sind es nicht die Prozesse allein, die den Unterschied machen. Es sind die Menschen, die diese Prozesse mit Leben füllen und jeden Touchpoint zu einem wertvollen Moment machen können.

Autor:

Dominik Bernauer ist Berater, Autor, Blogger und Ghostwriter mit einem Schwerpunkt auf Employer Branding, HR, New Work und digitaler Transformation. Seit über 15 Jahren unterstützt er Unternehmen, Organisationen und Menschen dabei, diese Themen strategisch zu gestalten und erfolgreich umzusetzen. 

Für den Modern Work Blog schreibt er, weil ihn die Entwicklung moderner Arbeitswelten fasziniert und er Menschen ermutigen möchte, die Chancen des Wandels aktiv zu nutzen. Workdate inspiriert ihn dabei besonders, da es zeigt, wie innovative Tools den Arbeitsalltag verändern und Menschen besser vernetzen können.

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